以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。
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对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。
今天帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓
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阿里巴巴
1全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。
2岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
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一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
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一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
3岗位薪酬
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阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
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年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
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股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
4绩效考核
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考核内容：业绩和价值观各占50%
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考核频次：季度考核为主
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部门排序：2-7-1排序
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个人排序：3-6-1排序
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考核工具：KPI 主导
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淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%
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晋升条件：上年度 KPI 达3.75
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评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
5晋升条件
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晋升资格：上年度KPI达3.75
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主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名
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晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等
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晋升委员会投票
如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。
腾讯
1全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。
2岗位职级
3岗位薪酬
腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。
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腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
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年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。
4绩效考核
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考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。
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考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。
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绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。
5晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
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硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
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答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。
百度
1全球员工总数
约5万人
2岗位职级
百度的级别架构分成四条线：
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技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手
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产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗
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后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难
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管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。
一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
3岗位薪酬
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百度薪资结构：月薪×15（12+3）
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T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等
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年终奖看部门盈利情况，一般是3个月
4绩效考核
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考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。
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考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。
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绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。
5晋升条件
百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：
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自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
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主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。
字节跳动
1全球员工总数
△图片来源：字节范儿
2岗位职级
2岗位职级
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头条半年一次调薪，每次只有30%参与
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头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以
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头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。
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关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。
4
绩效考核与晋升
字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：
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头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。
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360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。
华为
1全球员工总数
截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
2岗位职级
3岗位薪酬
4绩效考核与晋升
京东
1全球员工总数
截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。
2岗位职级
3岗位薪酬
资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。
薪酬结构：
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年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月
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月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖
04绩效考核与晋升
美团
1全球员工总数
根据美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。
2岗位职级
3岗位薪酬
4绩效考核与晋升
滴滴
1全球员工总数
2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。
02岗位职级
03岗位薪酬
4绩效考核与晋升
小米
1全球员工总数
截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。
2岗位职级
3岗位薪酬
截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。
4绩效考核
上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。注意哦，这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线收入大概是技术线的 80%，运营线收入大约是技术线的 65%。另外，更高级别的人（>P8）人数少，收入会相当依赖股票（超过一半），他们的收入范围很大，会比较难以量化，故没有列入。声明：本文数据部分来自所涉公司官方微信公众号（如：字节范儿），部分来自脉脉各公司职言区，另有部分知乎网友整理内容。除官微数据外，其他内容均来自网络，我们整理于此供大家参考，如有错漏，欢迎指正。
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