巧妇难为无米之炊，管理团队，还得从招人说起。测试团队怎么招人呢？首先参考下测试团队的一般组成。一个小规模的团队，一般由功能测试、自动化测试以及性能测试这三种职位组成。一个较大的团队，还可能有配置管理员，安全测试，测试主管等职位。如果你是测试总监，还可以招聘项目经理或测试经理来协助管理测试团队。具体要招哪些职位，招多少人，可以根据企业的开发流程，分析测试人员所需的技能，结合工作量的评估，最终形成招聘启事，在各大招聘平台发布。
面试是筛选人才的核心环节，主要从两方面进行考察：一是考察技术能力。可以查看基本信息，计算机相关专业背景优先，有编程能力者更佳；可以结合业务出题，检查黑盒、自动化或者性能测试技术是否扎实；可以考察领导能力，询问有无独立承担过项目等等。如果他从未涉足应聘公司的行业，比如原来公司是社区方向，现在公司是金融方向，重点考察他能否快速学习，是否会编程，或者既懂自动化也懂性能等等，只要可塑性好，即使没有行业经历也可以收入麾下。二是考察综合素质。通常表现在语言交流顺畅，有良好的职业发展潜力，以及爱岗敬业，干劲十足，抗压能力强，不怕加班，勇于进取，乐于迎接挑战等等。
团队组建起来了，我们开始谈管理。管理，简单地说就是把管理两字拆成管人和理事。好的团队管理，自团队初现雏形伊始，就已经开始了。为了让新团队成员尽快打成一片，可以进行团队建设，吃饭、K歌或者外出进行拓展活动都是不错的选择。团队中如果有新手，需要制定指导手册，有一个明确的流程，让新手全面学习使用提单系统，用例设计技巧，熟悉业务和技术文档等等，尽快提高新手测试能力，这些是管人。当团队正式接项目后，测试经理要把控全局，关注项目进展，这就是理事。比如考察组员测试用例设计是否充分，对需求理解是否充分，项目执行过程中是否有风险等等。如果项目漏洞特别多，进度缓慢，无法如期上线，测试经理需要积极推动项目进度。
因为人是团队的核心，所以管人也是团队管理的核心。管人，很重要的一点是个人KPI（关键绩效指标）的制定，如果量身定制的KPI，可以让所有人开开心心的工作，达到个人和公司的双赢，管理就算是成功了。大家来公司工作，大部分是为了挣钱，但是除了挣钱之外，每个人可能都有自己的目标。如何得知每个人的内心诉求？这就要看管理者的沟通技巧了。如果他想积累某方面的经验或者学习某方面的技术，就给他安排涉及这方面的工作；如果他只想做功能测试，工作别出大差错，混混日子就好，那就安排不太重要的任务给他；如果他要买车买房，非常有进取心，就要给他足够的挑战。如果遇到不好沟通的组员，实在说什么都不明白的，就要思考下，你为什么能把他招进来？当然他也有可能是靠关系进来的，遇到这样的情况怎么办？这样你就要思考他适合什么样的工作，如果他和任何人都很难沟通，就安排不需要沟通的工作。只有了解组员的需求，才能制定令双方都满意的KPI目标。管理者需要根据制定的KPI目标，指导个人的日常工作，如果发现组员实现KPI有困难，要进行辅导和帮助。发现工作存在问题，要直接或者间接的指出，让他不断做优化和进步。
最后就是绩效考核这一块了。对努力或者说有杰出贡献的人，要给予充分奖励；对工作不负责，主动性不强的人一定要有绩效处罚。这样才体现多劳多得，鼓励能力强的继续突出，鞭策不努力的那些人继续努力，争取别掉队。不过根据HR多年经验，人是很难改变的，有的时候，该放弃的人还是要放弃。但放弃任何人之前，一定要给他机会，让他知道自己的不足，让他争取去改进。虽然这个很难，但也一定要做这个例行的工作。
团队管理范围很大，上文也只是零碎地介绍了些核心的要点。总结上述管理要点如下：
1.招聘一定要重视，找到合适的人，会减轻很多工作负担。
2.对新手要做好培训工作。
3.做好日常项目管理，兼顾项目方方面面，满足项目开发和质量要求。
4.多做有效沟通，获取每个人内心诉求，合理安排工作。
5.合理的激励。
作者：Flyleaves
出处：http://www.cnblogs.com/Flyleaves/
参考声源：http://m.ximalaya.com/zhubo/44966139
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