前段时间,有个朋友抱怨,说自己工作这么多年了,勤勤恳恳,言听计从。要说关系,是领导亲自带起来的,相处很多年了。绝对是做到了“我是一块砖,哪里需要哪里搬。”但为啥考察来考察去,却总是不肯提拔自己呢。
眼看着要奔四了,比自己小两届的都快成自己的领导了。这脸面倒是其次,关键是心里想不通,憋屈得狠啊!
我开玩笑说,别憋屈了。不是你自己说的吗?你是一块砖。
其实,这样的例子我见过很多。职场上,那些每天鞍前马后,端茶倒水,嘘寒问暖,言听计从的人,却常常并不一定能落个如意的下场。难道没有例外吗?有,但一定不是因为这些原因。
我并非是一个特别会揣测领导意图的人。但我想,事情发展成这样,一定有他的原因。通常领导在准备提拔一个人的时候,常常会有两个顾虑。如果你是待提拔对象,那么要想让自己顺利上位,就要致力于帮助领导消除这些顾虑。
团队的非议
当年柳传志提拔杨元庆之后不久,给杨元庆写了一封有点肉麻的信,这封信里柳总提到了接班人的三个标准,这里简单摘录:
第一:有德
这里有德包含两个层面的意思,一是忠于联想的事业,二是忠于事业的开拓者(即前辈)。关于第二条,柳总解释说:谁也不愿找个接班人,能把事做大,但和前任关系不好。开句玩笑,找对象如果对方光漂亮(相当于能力强)但不爱我,那又有什么用?
第二:德与才的边缘
年轻的领导者要凭他的无私,和他对自己的严格要求,以及对他的伙伴的大度、宽容,自己有卓越的领导能力,还能虚心地看到别人的长处,不断反省自己的不足等等。
第三:有才
这一条柳总并没有特别提出,不过他提到一个大鸡小鸡理论,却十分关键。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大,小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时,小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”,才具备了在同代人中做核心的条件。
如果你只是个听话的小鸡,领导提拔你,要如何才能服众?如果你只是个听话的小鸡,被提拔上来,谁会发自内心听从于你?如果你只是个听话的小鸡,团队中那些已经长成鸵鸟的,还怎么呆的下去?
除此之外,如果你又不是一个大度容人的人,每天屁颠屁颠跟着领导,从来不和团队融合,后果可能会更严重。我想,这些正是领导的顾虑之一。
自己的事业
领导自己也是要奔前程的,这一点不要忘了。他提拔你是希望你能独当一面,好让他自己能放心继续前行。
我们再拿杨元庆的故事来说吧。柳总交旗后,后院总是不那么太平。我想不是杨元庆不是鸵鸟,而是大家都是鸵鸟。你得是老鹰才行。
2008年12月31日的第三财季财务报告,受困于全球市场上的销售业绩下滑,联想交出了自并购IBM个人电脑事业部以来的首次巨额亏损。数据显示,Q3销售额为35.9亿美元,净亏损为9700万美元。
2009年,曾经宣布要“退休”的柳传志再次复出,说要再干几年。彼时的柳总已经是位功成名就的企业家了,而我们的领导们可能还在追求自己更美好的前程。
如果提拔了你的后果,是把自己变成了救火队员,那岂不是自讨苦吃?
你不能期望自己的领导是位像柳传志一样德高望重的人,为了提拔你自愿放弃一切,全心全力辅佐你“登基”。相反,大多数情况下,我们的领导其实都是和我们一样追求上进的普通人。