加薪与跳槽的博弈
为什么员工不提加薪很多企业不会主动给员工加薪？
为什么员工提出加薪之后双方都很不愉快？
为什么内部涨薪慢，跳槽都会伴随很高比例的涨薪？
薪资高低是什么决定的？
薪资是由岗位的稀缺性和不可替代性以及员工为企业创造的价值所决定的。
首先谈谈加薪
内部平台
当一名员工在一家企业工作一段长时间后，就会成为企业平台的一部分，俗称岗位。员工创造的价值是集体价值，员工的贡献也是集体的一部分，此时个人能力和贡献微不足道。
此时员工的薪酬水平是他所从事的岗位在平台中的比重所决定的，即岗位工资。如果岗位工资定位较低，员工与公司谈判是可以争取小幅上调的。
员工之所以觉得薪资过低，还有一个重要的原因，企业平台的成长速度通常没有员工个人成长的速度快，几乎很少管理层能意识到平台已经不配员工了，绝大数企业活在平台 > 员工幻境中。企业的成长是木桶理论中短板思维，平台成长速度取决于木桶最短的那块木板，而员工的成长是木桶理论中长板，此时该员工最明智的做法就是跳槽，去找木板长度匹配的平台，放弃当前的短板。
公平性
因为企业是一个平台，所以加薪和奖励，从来不是一个人的，无论如何保密，加薪泄漏是早晚的事，人往往意识不了自己与他人的差距，同在一个平台，凭什么他拿那么多钱。
员工薪资的天花板取决于他的上司的薪资，一个极其优秀的员工提出提出加薪，无论他对企业有多重要，甚至决定企业命运的员工，加薪幅度都不可能超过他上司的薪资。同时员工升职的天花板也取决于他的上司，员工的上司不升职，员工就难升职，很多管理层还会掩盖和埋没人才。问题来了，此时他上司是不是要同时升职和加薪呢？最优解仍然是跳槽。
员工应该感恩
“员工应该感恩” 这是很多老板心声，认为是企业提供的平台，学习环境，员工才得以成长，你是我培养出来的，所以员工应该感恩，回报企业，不要总是谈钱。加薪也要考虑公司的实际情况，等公司业绩好点再给你加。
再谈谈跳槽
期待效应
公司招聘目的是明确的，招聘什么人，解决目前面临什么问题，对新员工是充满美好的憧憬，别人家的孩子都比自己家的优秀，外来的和尚会念经。
找到长度适合的木板（木桶理论），即招聘到了正确的人做了正确的事，那么无疑给出这个价码是巨划算的，他能给公司带来巨大的效益，所以企业愿意支付高薪挖人。
对于双方来说，信息都是不对称的。企业方常常对候选人期望过高，实际上可能他的能力并没有那么强，入职后期望会慢慢降低。新员工也是如此，自己选错的企业，平台没有想的那么好，管理层不下放权限，做事碍手碍脚，无法100%发挥。
经验积累和试错成本
通常员工在上家平台受到天花板的制约只能做 1～100的工作，而到了新平台应该可以发挥0～1 的工作，外部人才的优势是携带了外部经验。
人类获取经验有两种方式：一种是从实践中反复试验和试错积累，另一种是读书。
员工的成长过程需要无数的试错才能积累经验，这些经验无法从书本中获得，这个过程和试错成本应该尽量让他的上个东家承担，而不是自己承担。所以我们要招聘有经验的员工，而不是提供试炼场，让员工打怪升级，然后去新平台。
有些经验是无法从内部培养中诞生的，外部输血是唯一的获取方式，有时通过高薪获得外部经验比自己培养成本低。
最后总结
团队中优秀的人毕竟是少数的，企业要打破制约员工升职加薪的天花板才能留住员工，让员工为企业创造更大的价值。反之员工成长速度快于平台的发展速度，员工继续再留在平台，是在浪费时间和生命，应该果断离开，去木板长度匹配的平台发展。
end