原网址：
http://www.hr.com.cn/p/1423414622
http://article.job5156.com/mouzhigonglue/117183.html
http://www.haokoo.com/hospital/8515444.html
http://www.wewehr.com/point/2379/
http://weibo.com/p/1001603758667362132769
员工离职，大多数情况下是一个双输的格局。员工大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡。因此，不要期望员工在离职面谈中跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够、心受委屈了。心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
▶入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。
我们要入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒不渲染，客观的认识才不会有巨大的心理落差；另外在入职后给予新人尊重、重视。
▶入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
▶入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
▶2年左右离职，与企业文化有关系。
一般对企业已经完全了解，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
▶3-5年离职，与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声。
▶5年以上的员工，忍耐力增强。
此时离职一方面是职业厌倦导致，需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，谁发展的慢谁就成了被淘汰的对象。