管理人力资源
作者开篇点题本书的中心思想即我们工作中的问题更多的属于社会学范畴，而非技术范畴。现在的管理还是主要集中在技术上而不是真正的管理，与人相关的要数被放到最低优先级。
造成这种现象的部分原因在于选拔管理者的时候没有考虑被选拔的管理者是不是具有管理和实践的经验。问题的症结在于接触新技术的人想当然的认为自己是高科技世界的一部分，实际上是那些从事基础研究，获得根本突破的科研人员才是。我们以团队形式开展的工作本质上是人与人之间的互动，我们的失败则归因于这种互动的缺失。
软件开发和工业生产有本质的不同。工业生产强调生产的流程，努力把犯错率压缩到最低。而对于软件工作者来说在工作中犯错是再自然不过的事情。如果在工作中营造出不许犯错的氛围，那么团队成员就不愿意去尝试新的东西，伤害了团队的创造性。
管理者如何平衡员工工作与生活的问题。有两种不同的价值理论，一种是西班牙理论认为世界上的价值总量是恒定的，如果要获取更多的价值就必须多从别人身上掠夺即所谓的零和博弈。另一种是英国理论，认为通过科技和智慧可以创造出更多的价值是一种正和博弈。所以通过延长工作时长是无效的而通过提高生产率则可以产生更多的价值
人是一种自带情绪的生物，所以员工在工作中总会夹杂着一些个人情绪。在工作环境中造成情绪化反应的导火索就是对自信的威胁，所以任何针对可能牺牲产品质量的行动都可能让员工反感和反对。当项目得工期被设定的不可达到时，任何努力会受到约束，只有牺牲质量是可行的。对质量的要求管理者认为可以根据市场的需求进行调整，而产品制造想要从产品质量中寻求一种心里的自信，所以会有一种高于市场要求的标准。但是现实中市场不会管你的质量，只要功能实现就必须马上上线使用，对质量提升所耽误的时间会损失真金白银这是市场所难以割舍的。质量标准的制定应该是制造者而不是市场使用者，因为客户想象的产品质量往往比制造者低，软件管理人员对产品质量和成本的关系有着更为清醒的认知。
高质量会带来高产能，让制造者设定他们自己满意的质量标准会带来生产效率的提高。因此开发人员要形成一种文化就是交付的质量要超越市场的质量要求。
当我们面对需要提高产能的压力的时候是没有简单的解决办法的，高效的解决之道就是更高效的人员管理，改进办公场所以及企业文化建设还有就是对一些工作指标的量化。
处在行业中的人们总是幻想着简单的技术方案能解决问题，但是实际上背后是一无是处的虚假承诺，一旦相信这些就会忽视为取得成功所必须付出的艰辛劳动。
对处在软件开发行业领域作者总结出了下面7个假象
1.有一个你不知道的新窍门可以让产能飙升
2.其他管理者正在收获成倍的增长
3.技术日新月异，你已经过时啦！
4.改变程序语言会给你带来巨大提升
5.因为库存的缘故，你需要马上让产能翻倍。
6.软件开发人员能像其他所有东西一样被自动化的程序所替代
7.你的员工在巨大压力下工作得更好