谁也无法说服他人改变，因为我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门，不论动之以情或说之以理，我们都不能替别人开门。
领导工作的核心，就是在共有的使命、愿景和价值观之后，创造出一个文化。
或许只有真正经历过拥有，才会真正懂得分享。
习惯定义为“知识”、“技巧”与“意愿”相互交织的结果。
人类的四种天赋关于选择的自由：自我意识，想象力，良知， 独立意志。
除非你愿意，否则没人能伤害你。
只有真正接受了“我昨日的选择决定了今日的我”的观念，才可能说“我有权另做选择”。
关注圈和影响圈：关注圈相关的语句经常带有假设性质:"如果"。影响圈相关的语句多半体现了品德修养：“我可以”
领导是第一次的创造，必须先于管理；管理是第二次的创造。
宣言主要说明自己想成为怎样的人（品德），成就什么样的事业（贡献和成就）及为此奠基的价值观和原则。
人人都能够运用想象力来挖掘内心深处真正的价值观。（比如想像参加自己葬礼）
高效能人士总是避免陷入第三和第四类事务，因为不论是否紧迫，这些事情都是不重要的，他们还通过花费更多时间在第二类事务来减少第一类事务的数量。
毕竟日程表的目的在于协助工作推行， 并不是要让我们为进度落后而产生内疚感。
对人不可讲效率，对事才可如此。对人应讲效用——即某一行为是否有效。
第四代个人管理理论的特点，在于承认人比事更重要。而芸芸众生中，首要顾及的便是自己。
两种授权：指令型授权和责任型授权。
信任是促使人进步的最大动力，因为信任能够让人们表现出自己最好的一面。但这需要时间和耐心，而且还有可能需要对人员进行必要的培训，让他们拥有符合这种信任水平的能力。
授权的大原则不变，权限却因人而异。对不够成熟的人，目标不必订得太高，指示要详尽，并且充分提供资源；监督考核则较频繁，奖惩也更直接。对成熟的人，可分配挑战性高的任务，精简指示，减少监督考核的次数，考评标准则较为抽象。
我们都知道银行账户就是把钱存进去，作为储蓄，以备不时之需。情感账户里储蓄的是人际关系中不可或缺的信任，是人与人相处时的那份安全感。能够增加情感账户存款的，是礼貌，诚实，仁慈与信用。这使别人对我更加信赖，必要时能发挥相当的作用，甚至犯了错也可用这笔储蓄来弥补。
比方6岁的孩子趁你正忙的时候，为一件小事来烦你。在你看来此事或许微不足道，在他小小的心灵中，却是天下第一要事。
区别对待他们，才是平等的爱。
避免背后攻击他人。如果能对不在场的人保持尊重，在场的人也会尊重你。当你维护不在场的人的时候，在场的人也会对你报以信任。
双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。
在家族式或者建立在友谊基础上的生意启动之前，最好先就“不能双赢就好聚好散”这一点达成协议，这样事业的繁荣才不会导致关系的破裂。
在敢作敢为与善解人意之间找到平衡点，才是真正的成熟，这是双赢的基础。如果我勇气十足，却不懂体谅他人，我的交往模式就是赢/输。如果我体谅有余，而勇气不足，我的交往模式就是输/赢。
打保龄球的时候计算全家分数
知彼解己，移情聆听
假如两人意见相同，其中一人必属多余。与所见略同的人沟通，毫无益处，要有分歧才有收获。
我们不应单纯地模仿大师的言行，而应该追求大师所追求的。
相同不是统一，一致也不等于团结，统一和团结意味着互补，而不是相同。相同毫无创造性可言，而且沉闷乏味。统合综效的精髓就是尊重差异。
歌德说：“以一个人的现有表现期许之，他不会有所长进。以他的潜能和应有成就期许之，他定能不负所望。”
企业的体质就是财务状况；心智涉及人力资源的开发、培养与运用；社会情感指公关与员工待遇；精神则反映出目标宗旨与原则。企业健全与否系于这四方面的平衡发展。
我们认为爱情保鲜的秘诀就是交谈，特别是讨论彼此的感受。