《重新定义团队》
重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：
1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。”
在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：
“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。”
我们中国的管理者更多的在管理团队的时候是喜欢用KPI，其实就是做好了给奖励，做的不好打板子。但其实管理者的重点并不是惩罚或者奖励，而是清除障碍和鼓励团队，这也就是我们所讲的教练式管理。也就说我们应该坚信员工都是好的，要有足够的勇气把员工看成企业的主人翁，这样才能够最大的理解“员工是公司最大的资产”这句话。
我们来看看这本书里阐述的Google的工作方法。我们先从招人来看，Google招人的方法和渠道，首先是来自员工的推荐，接着是公司的网站，然后是猎头公司，最后才是招聘网站。这个次序和我们中国招聘的方法可能是相反的。为什么员工推荐是他们第一招聘渠道呢？员工推荐来的新员工更能对公司的文化和理念有一个比较清晰的了解，员工愿意推荐及别人愿意接受推荐，本身就说明了员工对公司的认可程度。
Google对待员工和团队的方法也蛮有意思的，他们会关注两端，关注最优秀的员工和最差的员工。不仅要识别出最佳的员工，还要识别出特定方面最优秀的员工，会研究他们的特质，请他们给大家做培训。同时对最差的员工心怀怜悯，帮他们找到新的角色，我们的创业者在管理团队的时候，可能我们对差的员工是放弃的（比如末位淘汰）。对优秀的员工并没有让他去培训大家。
拉斯洛博克认为一个好的管理者应该具备的八个特性：
1.好的导师
2.给团队授权，不随便插手
3.关心团队的成功和个人的幸福
4.高效率的结果导向
5.善于聆听，沟通，分享信息
6.在职业发展方面能助力团队
7.对团队有清晰的愿景和战略
8.专业的技术技能
这里面我们看几个对创业团队来讲比较好的指导的关键点，我们中国创业公司在带团队的时候，管理者像一个裁判，用上帝的视角去管理别人，我们经常认为这才是一名管理者。但对谷歌的团队文化来讲，他认为管理者首先是一名导师，你要有帮助和指导你团队提高的责任。还有要结果导向，提高效率，让团队高效快乐的工作，在这方面我们做的是不够的。作为导师级别的管理者，会帮助你进行职业规划，会愿意倾听你的诉求，会有战略和远景，告诉大家远景是什么，会关心你的生活和个人的成长，同时指导大家。
这本书里还讲了一个蛮有意思的一个主题，他认为一个团队领导者在一个新员工进来应该做些什么事，这也是对我们非常有帮助的，应该采取的五项行动：
1. 进行一次角色与责任的讨论
2. 和一个同事建立互助小组
3. 帮助新员工建立社交网络
4. 在前六个月，每月都进行一次上岗检查
5. 鼓励畅所欲言
这五条其实说的是一件事情，就是怎样能让新员工如何快速的融入到集体中去，让他能够真正的体会到公司对他的关注关心和对他的帮助，你要成为他的导师，你要让他尽快进入角色，要给他很多建议。也要倾听他的建议，新人可能会看到我们平时看不到的东西。这些其实是给了我们很多在对新员工入职培训和帮助方面很好的建议。