一、场景再现
======================
会议主持者 ：接下来，我们讨论一下产品经理一职人选问题。
现有两个候选人（小王、小张）。简历、工作表如今你们手中。谈谈各自看法。
于经理 ：小王不错。曾经是我部下。任劳任怨，加班加点更是家常便饭。
关经理 ：是呀，每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。
刘经理 ：小张平时正点上班、下班，但总能规定时间内保质保量地完毕任务。
仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上，我还是认同上面两位的观点。
会议主持者 ：既然大家口径一致，产品经理一职由小王担当。
★
① 前提二人（小王、小张）工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等差点儿一致。
② {小王}和{小张} 均在没有他人打搅的前提下工作。
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二、场景分析
假设您是管理层。场景中的对白将不会陌生。
产品经理一职人选问题解决，看似 自然、合理、服众、统一。
我还是有点顾虑。但我说不清楚顾虑在哪，隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。
“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 经常形容{小王}这样的人。也是我们组织中常说的“好同志”。
马克思的《资本论》有句话非常经典 “通过现象看本质”。
我不是质疑领导层的决策能力，我仅仅是想知道：
“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士，两个人虽都可保质保量地按时完毕任务。
但一个人可在8小时内轻松完毕，而还有一个却要加班加点。”
{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、依据学历、工作年限、职涯经历等基本信息，
初步推断出应具备的经验、应掌握的职业技能。甚至还能够拟定胜任哪些职位，经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。
在晋升产品经理之前，他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述，在此不再赘述。
我个人观点例如以下：
→两人的工作绩效、工作成果一致。都能在规定时间内保质保量完毕。
→{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值，仅是完毕应有工作而已。
→{小张}无加班记录。仅仅因在规定时间内完毕了工作，并不能因此怀疑其工作态度。
→终上所述 {小张}综合能力、总体素养 > {小王}
“我建议{小张}胜任产品经理一职”
彼得?
“一个平静无波的工厂。必是管理上了轨道；假设一个工厂经常高潮迭现，大家忙得不可开交，必是管理出了问题。”
{小王}和{小张}的样例就是这句非常好的诠释。
加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。
退一步说。组织把他们放在如今的位置上。布置一些与其职位相等的工作量和强度。
他在弥补过去的不足。在点灯熬油“恶补”中，你看到却是一种假象。
我不是讥讽、挖苦这帮人，他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距，应该给予鼓舞。
组织因拥有这种好员应感到庆幸。
如果一：
{小王}晋升产品经理一职后。加班至深夜凌晨是常有的事。
{小张}完毕现有的任务游刃有余。慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。
时间久了，
{小王}会被这样的无形压力。显得日益颓废；
{小张}会慢慢寻找下一个“平台”。
如果二：
{小王}对现有的工作越发上手、熟练，加班在逐渐降低。 坚信自己是下一个“产品经理”。
{小张}晋升产品经理一职后。工作不再游刃有余，紧张、责任感骤升，正视自身的不足，加班加点少不了。一天天沉寂在挑战快乐中。
时间久了，
{小王}和{小张}的下班时间就统一了。
两个如果。两个结果。
不是危言耸听，而是对未知的一钟揣測。
“好员工” “坏员工”不是由表面现象决定的，是过程、是管理者对其本质的分析。
上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3533309.html
三、我的评价
{小王}{小张}的这个样例，让我想起两个流传甚广的段子:
段子一:
《扁鹊三兄弟的故事》
文言文:
魏文王问扁鹊曰：「子昆弟三人其孰最善为医？」
扁鹊曰：「长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。
魏文侯曰：「可得闻邪？」
扁鹊曰：「长兄於病视神，未有形而除之。故名不出於家。中兄治病。其在毫毛。故名不出於闾。
若扁鹊者，鑱血脉，投毒药。副肌肤，闲而名出闻於诸侯。」
白话文:
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术。究竟哪一位最好呢？”。
扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢？”
扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。
我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他仅仅能治轻微的小病，所以他的名气仅仅及于本乡里。
而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明。名气因此响遍全国。”
文王说：“你说得好极了。”
段子二：
河边两个村，河东的村长带民众常常加固自己这边河堤；河西的村长则把资金挪用吃喝。
洪水来了河西决堤，于是村长带民众抗洪抢险奋战在一线。电视台天天採訪，上级拔款救灾。而该河西村长也因抢险有功官升三级。
而河堤坚固的河东啥事没有，村长仍旧是村长。
在 "拉姆.查兰"的《运行--怎样完毕任务的学问》(这本书是管理学前十大经典书之中的一个 ,很值多看多用)一书中。
在《第五章 基石三：领导者的关键任务--知人善任》的“通过他人完毕任务”一节中讲到，
四种失败的领导风格:
I. 有些领导会全力扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。他们在人员招聘时也会选择比自己能力差的人以方便驾驭；
II. 还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，非常难相信别人可以在没有自己指导的情况下完毕工作。
事无巨细，这样的领导总是要亲自做出决策。所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面；
III.另一些领导则会把任务全然交给下属。他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享受充分的自主。
他们所做的仅仅是对当前的形势进行一番分析(有时这样的分析甚至抽象到肤浅的地步)。
这样的人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的运行情况进行追踪。
当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到很沮丧。
IV. 另一些人属于过于冲动型，这样的人无法控制自己的情绪。从而也不能与别人非常好地共事；
这些领导风格都会对组织的发展前景蒙上一层阴影；
每周工作80小时不是好领导者的习惯。这样的人总是迫使自己和其它员工在办公室停留非常长时间，
即使是在周六、日、节假日也不例外，直到把自己以及那些一起共事的人全都累筋疲力尽。
这种领导者必须学会用更少的时间完毕相同的工作，并且质量上不能有不论什么下降。
学会怎样通过他人完毕任务。是领导者的基本功之中的一个，假设不能做到这一点。就不能成为一名合格的领导者。
所以，套用《蜘蛛侠》中的一句台词“能力越大，责任越大”。
这句话即是个人价值追求的目标和使命，也是管理中怎样进行人事安排的一条重要标准。
否则。如果一的场景会成为一种必定；
讲一个的我亲身经历。
曾经我们部门引进了一个高端人才，
高端到什么程度呢？能够这么说。在他那个专业领域内的开源社区，他是大牛级水平；
来了以后，我们部门安排他的任务一般是分分钟就有办法。终于解决也常常是一两天，或一周内；
以至于他常常比較闲，開始去对外做培训，学些其他人领域内的知识，而我们却忙得不行。
由于部门是新建立的，任务也不多。不重，不复杂，更没有时间做长远的规划。
一年之后，尽管我们极力挽留。但他还是离职。去了原公司一个关键部门做关键问题解决；
不久之后，就正式带团队做项目了，并且做得还不错。
从这件事的反思上我得到的是：
有能力的人是那些能在更短时间按质量完毕任务的人。
要量才适用。
对有能力的人才。要给其很多其它权责。更大的发挥空间；
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会议主持者 ：接下来，我们讨论一下产品经理一职人选问题。
现有两个候选人（小王、小张）。简历、工作表如今你们手中。谈谈各自看法。
于经理 ：小王不错。曾经是我部下。任劳任怨，加班加点更是家常便饭。
肯专研、有韧劲。
关经理 ：是呀，每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。
刘经理 ：小张平时正点上班、下班，但总能规定时间内保质保量地完毕任务。
仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上，我还是认同上面两位的观点。
会议主持者 ：既然大家口径一致，产品经理一职由小王担当。
★
① 前提二人（小王、小张）工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等差点儿一致。
② {小王}和{小张} 均在没有他人打搅的前提下工作。
======================
二、场景分析
假设您是管理层。场景中的对白将不会陌生。
产品经理一职人选问题解决，看似 自然、合理、服众、统一。
我还是有点顾虑。但我说不清楚顾虑在哪，隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。
“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 经常形容{小王}这样的人。也是我们组织中常说的“好同志”。
马克思的《资本论》有句话非常经典 “通过现象看本质”。
我不是质疑领导层的决策能力，我仅仅是想知道：
“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士，两个人虽都可保质保量地按时完毕任务。
但一个人可在8小时内轻松完毕，而还有一个却要加班加点。”
{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、依据学历、工作年限、职涯经历等基本信息，
初步推断出应具备的经验、应掌握的职业技能。甚至还能够拟定胜任哪些职位，经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。
在晋升产品经理之前，他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述，在此不再赘述。
我个人观点例如以下：
→两人的工作绩效、工作成果一致。都能在规定时间内保质保量完毕。
→{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值，仅是完毕应有工作而已。
→{小张}无加班记录。仅仅因在规定时间内完毕了工作，并不能因此怀疑其工作态度。
→终上所述 {小张}综合能力、总体素养 > {小王}
“我建议{小张}胜任产品经理一职”
彼得?
德鲁克说过一句话
“一个平静无波的工厂。必是管理上了轨道；假设一个工厂经常高潮迭现，大家忙得不可开交，必是管理出了问题。”
{小王}和{小张}的样例就是这句非常好的诠释。
加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。
退一步说。组织把他们放在如今的位置上。布置一些与其职位相等的工作量和强度。
他在弥补过去的不足。在点灯熬油“恶补”中，你看到却是一种假象。
我不是讥讽、挖苦这帮人，他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距，应该给予鼓舞。
组织因拥有这种好员应感到庆幸。
如果一：
{小王}晋升产品经理一职后。加班至深夜凌晨是常有的事。
职位要求和现有的能力的差距被放大，弥补其差距付出的努力就会越大。
{小张}完毕现有的任务游刃有余。慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。
时间久了，
{小王}会被这样的无形压力。显得日益颓废；
{小张}会慢慢寻找下一个“平台”。
如果二：
{小王}对现有的工作越发上手、熟练，加班在逐渐降低。 坚信自己是下一个“产品经理”。
{小张}晋升产品经理一职后。工作不再游刃有余，紧张、责任感骤升，正视自身的不足，加班加点少不了。一天天沉寂在挑战快乐中。
时间久了，
{小王}和{小张}的下班时间就统一了。
两个如果。两个结果。
不是危言耸听，而是对未知的一钟揣測。
“好员工” “坏员工”不是由表面现象决定的，是过程、是管理者对其本质的分析。
上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3533309.html
三、我的评价
{小王}{小张}的这个样例，让我想起两个流传甚广的段子:
段子一:
《扁鹊三兄弟的故事》
文言文:
魏文王问扁鹊曰：「子昆弟三人其孰最善为医？」
扁鹊曰：「长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。
」
魏文侯曰：「可得闻邪？」
扁鹊曰：「长兄於病视神，未有形而除之。故名不出於家。中兄治病。其在毫毛。故名不出於闾。
若扁鹊者，鑱血脉，投毒药。副肌肤，闲而名出闻於诸侯。」
白话文:
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术。究竟哪一位最好呢？”。
扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢？”
扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。
因为一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。仅仅有我们家的人才知道。
我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他仅仅能治轻微的小病，所以他的名气仅仅及于本乡里。
而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明。名气因此响遍全国。”
文王说：“你说得好极了。”
段子二：
河边两个村，河东的村长带民众常常加固自己这边河堤；河西的村长则把资金挪用吃喝。
洪水来了河西决堤，于是村长带民众抗洪抢险奋战在一线。电视台天天採訪，上级拔款救灾。而该河西村长也因抢险有功官升三级。
而河堤坚固的河东啥事没有，村长仍旧是村长。
在 "拉姆.查兰"的《运行--怎样完毕任务的学问》(这本书是管理学前十大经典书之中的一个 ,很值多看多用)一书中。
在《第五章 基石三：领导者的关键任务--知人善任》的“通过他人完毕任务”一节中讲到，
四种失败的领导风格:
I. 有些领导会全力扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。他们在人员招聘时也会选择比自己能力差的人以方便驾驭；
II. 还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，非常难相信别人可以在没有自己指导的情况下完毕工作。
事无巨细，这样的领导总是要亲自做出决策。所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面；
III.另一些领导则会把任务全然交给下属。他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享受充分的自主。
他们所做的仅仅是对当前的形势进行一番分析(有时这样的分析甚至抽象到肤浅的地步)。
这样的人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的运行情况进行追踪。
当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到很沮丧。
IV. 另一些人属于过于冲动型，这样的人无法控制自己的情绪。从而也不能与别人非常好地共事；
这些领导风格都会对组织的发展前景蒙上一层阴影；
每周工作80小时不是好领导者的习惯。这样的人总是迫使自己和其它员工在办公室停留非常长时间，
即使是在周六、日、节假日也不例外，直到把自己以及那些一起共事的人全都累筋疲力尽。
这种领导者必须学会用更少的时间完毕相同的工作，并且质量上不能有不论什么下降。
学会怎样通过他人完毕任务。是领导者的基本功之中的一个，假设不能做到这一点。就不能成为一名合格的领导者。
所以，套用《蜘蛛侠》中的一句台词“能力越大，责任越大”。
这句话即是个人价值追求的目标和使命，也是管理中怎样进行人事安排的一条重要标准。
否则。如果一的场景会成为一种必定；
讲一个的我亲身经历。
曾经我们部门引进了一个高端人才，
高端到什么程度呢？能够这么说。在他那个专业领域内的开源社区，他是大牛级水平；
来了以后，我们部门安排他的任务一般是分分钟就有办法。终于解决也常常是一两天，或一周内；
以至于他常常比較闲，開始去对外做培训，学些其他人领域内的知识，而我们却忙得不行。
由于部门是新建立的，任务也不多。不重，不复杂，更没有时间做长远的规划。
一年之后，尽管我们极力挽留。但他还是离职。去了原公司一个关键部门做关键问题解决；
不久之后，就正式带团队做项目了，并且做得还不错。
从这件事的反思上我得到的是：
有能力的人是那些能在更短时间按质量完毕任务的人。
要量才适用。
对有能力的人才。要给其很多其它权责。更大的发挥空间；