塔西·白哈姆（Tacy M.Byham）
威廉·白哈姆（William C.Byham）
策略实践1：帮助领导者了解并接受360度测评
（或评价中心测评）所反映出来的个人优势和劣势
一个组织也许拥有完善的组织发展，但是，如果领导者自己认识不到或不能接受个人领导力开发的要求，这些方法和项目就浪费了。大多数组织在展现“成功形象”中领导能力的优、缺点时，第一件事就是获得对领导者的评估信息，以及从其他渠道中得到的反馈信息。建立“成功形象”各要素的秘诀是采用测评方法，包括360度测评（一种全方位测评方法）和评价中心测评（一种模拟测评技术），后者一般包括性格测试。
360度测评
很多组织非常依赖360度测评来反映目前工作绩效中积极和消极的因素，帮助员工明确自身的发展方向。在360度测评中，领导者的主管、同级及下属需要完成一系列对领导者的能力评估，从而使领导者很好地了解其他人对自己工作的评价。测评程序中也包括领导者的自我评估部分。
然而，在收到360度测评的反馈意见后，只有不到10%的领导者会积极主动地进行行为改变，并在几年内进行持续改变（Byham和Weaver，2005）。这是为什么呢？我们发现，有些人被评估中对“能力”一词所下的各种定义弄糊涂了，同时也搞不清这些能力与组织成功到底有什么关系。还有些人只是把测评结果视为一张成绩单，而不是个人发展的路径指示图。最重要的是，很多人都很难接受自己需要根据360度测评的结果做出改变。他们常常这样说：
“我所有的测评得分都是良好，只是各项‘好’的程度不同而已。”
“我所有的测评得分都超出了平均水平（所要求的水平）。”
“我的总体情况还是不错的，只是有几项能力偏低而已。”
“在所有这些被评估的能力中，那些我本来没有优势的方面我都已经设法做得更好了，因此，我不需要改进什么了。”
有时，他们对360度测评过程中的缺点做出如下解释。
“这些评估人不适合我。”
“评估人不了解我的工作。”
“他们评估以后，我就已经做出改变了。”
“这次评估不太客观，也许还有其他一些我所不能控制的影响因素。”
360度测评结果能否被接受，取决于评估结果的沟通。如果被评估者对评估数据的准确程度和价值不能认同，不愿意认同测评所开出的个人发展方案，即使是最全面深入的评估也是没有意义的。要努力使测评结果变得有意义，在完成360度测评后，应该由一位资深人士向被评估者解释为什么要对这些能力进行评估，为什么测评结果很重要。（不应该出现的情况是：被评估者拿到测评结果，却几乎或根本得不到任何解释。然而，当今大部分组织虽然明知这样做会对被评估者接受测评结果产生不利影响，却仍然不做改正。）
如果是一次精心组织的测评活动，领导者个人将被要求把他的同级、主管的观点及他平时在工作中或工作之余得到的其他反馈结合起来考虑。这种讨论经常引起被评估者诸如此类的议论：“我以前就听他人提到过这一点”或“我的爱人一直这么说我”。这些话其实相当于被评估者对360度测评结果的承认和接受。
当360度测评结果得到恰当沟通，并辅以有意义的讨论时，这个结果将给测评投资带来显著回报。
评价中心测评和性格测试
360度测评使领导者有了反思自己在当前岗位或角色中的表现的机会，而评价中心可以预测领导者是否具备胜任未来工作的能力素质。一套典型的领导力评价中心技术包括以下组成部分：角色扮演、邮件事务处理、制定战略计划、口头陈述和性格测试。这种测评是与工作紧密相关的，是对真实情况的模拟，全面涉及领导者将遇到的领导力挑战，这样可以观察到领导者是如何运用自己全部技能来解决问题的。
如今，领导力评价中心使用先进的技术和一流的设施，确保被评估者充分参与其中，整个测评过程从一开始就充满了挑战和领导力的开发。与360度测评相比，评价中心的真实过程可以对被评估者的优势和发展需求提供更加丰富的信息，而且可以让被评估者更能够接受评价中心的测评结果。
性格测试通常包含在一套完整的评价中心测评中。尽管领导者的技能也许十分高超，但他们有时能够获得成功，有时却会失败，在解释这一现象的原因时，个人特质很有解释力。一般来说，性格测试就像一扇窗户，能够展现领导者个性中阳光的一面和阴郁的一面，展现其价值观和其他内驱力。这些评估综合起来，可以对领导力绩效背后的领导者个性特点进行全面展示。例如，测评可以发现以下问题的早期迹象：自信是否会转化为傲慢，富有激情的同时会不会变得反复无常，擅长社交的人会不会过于推销自己，等等。这些性格上的不稳定因素很可能贻害无穷。
评价中心的测评结果应该由资深的内部顾问或外部顾问与被测评者进行沟通，而且这位顾问应该接受过综合看待测评整体数据的训练。这是因为评价中心通常被用来评价职位较高的领导者及与未来相关的工作，而且在评估过程中收集了大量的信息。参评的绝大多数领导者都认为这种测评能够给个人提供审视自身知识、技能和能力的机会（95%），同时也会促进改变（81%）（智睿咨询公司，2003）。
数据集成可以提供准确的测评结果
一般来说，与工作相关的数据越多，测评的准确度越高，被评者接受测评结果的可能性也越大。采用不同方法、但结论一致的测评结果会增加结果的可信度和可接受度。表11-1显示的是不同测评方法的侧重点。
一旦评估数据得到了有效沟通，被评估者认为测评结果是有效的、可行的，就应该让被评者集中精力增强某一强项或改善某一弱项，然后再选择两个强项或弱项进行改善。
表11-1 不同测评方法的侧重点
评估工具 | 胜任能力 | 经 验 | 知 识 | 个人特质 |
情境模拟 | XXX |
|
| X |
360度测评（多评估者测评） | XX |
|
| X |
性格测试 | X |
|
| X |
行为面谈 | XX | XX | XX |
|
注：X代表该测评方法在数量和质量上的强度，“X”越多，强度越大。