构建之法06
这篇博客是要记录一下关于“人、绩效和职业道德”的相关问题。
文章是通过猪、鸡和鹦鹉的故事来进行引入的。讲的是这三个小动物一起开饭店，那么主提供猪肉，鸡提供鸡蛋，鹦鹉负责说。那么猪在团队中代表的就是全身心投入的人；而鸡代表的是在团队中重要的人，是重要的组成部分，当然不像猪那样是最为重要的人，而鹦鹉代表的是提供建议；提供咨询的人，这样的人在一个团队中可有可无，是最不重要的人。那么通过这个故事，就对团队中的成员进行了一定的分类，决定了每个人在团队中的位置和地位，就好似打上了标签，同时也为下文的绩效管理的讨论埋下了伏笔。那么在一个团队中，猪是最重要的，重大决定都要由猪来定夺，但是一个团队中都是猪也是非常不好的，不利于团队的发展，一个团队应该需要各方面的人才，这就像电影《速递与激情》中的那个主角所带领的团队一样，拥有各方面的人才，他们才能够完成每一项任务。软件开发团队也是一样的。
既然本篇博客讨论的是“人、绩效和职业道德”的问题，那么我们先来讨论一下人的问题。团队中的人可以分为“做事的、不做事的、不让别人做事的、做假事的、假装做事的”，对于这几种情况我想大家都能够从字面上进行理解，就不做过多的详细介绍了。我想说的是，我们的团队尽量能够让每个人都是做事的人，千万不要出现阻止别人做事的人和作假事的人，这对一个团队的危害实在是太大了，阻止别人做事，那么这个团队的进度不能够顺利推进，可能回到是团队中人心不合，最终团队解散；作假事的人对团队的危害就更大了，一旦假事做成，那么他带来的影响是无穷无尽的，对团队中每个成员的口碑都会造成巨大的影响，这个影响是深远的。
关于绩效管理。文中首先列举例非常多的可能的方法，并一一讨论了利弊。比如，按代码量来进行绩效管理，这听起来不错，但是代码数量多并不一定代表好，因为代码量非常多，但是不能用，是编造出来的，那么这无疑会造成很大的麻烦，所以，这不是一个非常好的办法。再比如比资历，这也是不太靠谱的，因为在软件行业的竞争有“赢者通吃”的规律，不管你资历多么深，一旦你不能做出足够的贡献，那么你的绩效也不能说很好，着同样适用于市场中团队的竞争问题。
那么有没有一个不错的办法呢？答案是肯定的。我们可以考背靠背评比的方法来进行管理，至少我认为是一个不错的办法，团队成员根据每个人的实际情况对其他人进行各方面的评分，这样无疑在一定程度上是公平的而且是可靠的。还有就是区别对待的方法，文中提到了救生艇练习（在大海上遇到危险个，将每个人依次投入大海，这样就有了一个顺序，这是一维数组法）、还有二维数组法（从完成任务难度维度和团队贡献维度进行绩效管理），以上这两种管理，都有一个共同的特点，就是对每个人进行等级划分，这就像本文开头所说的猪、鸡和鹦鹉的分级的故事。通过一定的策略将团队成员进行分级，可以起到促进团队的作用（似乎有点宽泛，并没有指出该如何进行分级），或者团队PM心中有个谱，对每个人进行了分级，只不过没有数据化表达出来，这样的做法也是不错的。
请记住，“任何一种衡量方法都比完全不衡量要好”，在团队中要做“慢工出细活”的白菜，而不是“萝卜快了不洗泥”的萝卜。
关于团队合作的几个阶段。萌芽阶段、磨合阶段、规范阶段、创造阶段。萌芽阶段团队会表现出一团和气，首先是不涉及技术的人的熟悉和交流，这是领导的作用非常重要，领导要分配任务和职责。磨合阶段，这一阶段是涉及到技术的人的磨合和团队分工的磨合，每个人都有自己的想法，每个人都想做重要的工作，做老大，这样就会产生冲突，这是PM就要发挥领导的才能了，领导要充分了解每一个人的实际情况人后分别处理，尽可能的做到最好，否则团队可能会解散。规范阶段，这是团队会进行公开的讨论流程和工作的方式，每个人都能够得到尊重，有能力的成员会承担一定的领导职责，一些成文或不成文的规定建立起来，团队膜表明确，成员能够将大部分精力放到工作中去，每个人都能够欣赏他人，这是一个很好的团队。创造阶段，当一个团队规范化以后，就具备进行创造的实力了，他们不局限于方法论的问题，能够完成一些困难的任务，，这是领导要实践“充分授权”的原则，调动团队成员的积极性，其次要建立完善的团队业绩和个人绩效相结合的考评体系，最大限度的调动团队成员的积极性，但是他们要注意“伟大的公司离破产只有18个月”的规律，不要骄傲自满。
关于软件工程师的职业道德，这方面内容规范性比较强，比较正式，请参见IEEE/ACM发布的《软件工程师职业道德规范和标准》一书。