很多做领导的，以为自己在组织中拥有了权势，能够左右下属的薪水、奖金，能够对下属进行赏罚，能够名正言顺的指示下属，就觉得自己有了领导力、影响力和管理能力，做起事情来就有些想当然，不考虑别人的感受，结果往往会发现自己一心为公努力想把事情做好结果却四面树敌事与愿违。这其中非常重要的一点就是因为管理者换了鞋子走路，不再能够理解一线员工，失去了共情能力（也可能从来没有过^_^）。
逼走面临困境的员工
我做项目经理时遇到过一件事，给了我比较大的触动，一直觉得有些愧疚。现在我回归开发岗位了，重新体会一线员工的处境，想起那件事来就更觉得遗憾。
有一个伙计，我曾经给过他比较高的评价，推荐他参与公司的创新奖评选。可是有一段时间，他做什么事儿都没什么激情，手上的任务，几天不见一点进展，问一下，动一下，不问，不动，有问题也不说。
我对他这种状况不满意，找他聊过几次，他消极被动，话不多说一句，看出来也不大配合。我问有没有什么问题，他会说没什么问题。几次下来，我失望了，也没有掩饰我的失望。
绩效评估时我给了他很低的分数，按这个分数，会降薪，会被公司劝退。后来我的上级问我怎么回事儿，为什么曾经看好的人现在表现这么差，我说不上来原因，于是我的领导就找这个伙计聊天，想把他放到另一个项目组中做一些事情。领导后来告诉我，他了解到他面临买房、结婚等问题，而薪水又难以负担，以至于被生活压得喘不过气来，不知道该怎么办，陷入了颓唐窘境无法自拔。而我的做法，无异于又踩了他一脚。
最终这个伙计离职了，然而我一点也没有释然的感觉，心里一直是很惭愧的：我为什么没发现这个小伙伴的实际状况呢？我在那个时候的做法真是雪上加霜让人绝望啊！
自我中心是我们的默认设置
美国作家大卫·福斯特·华莱士在2005年为肯扬学院做过一次毕业演说，这次演说被评为美国最具影响力的十大毕业典礼演讲，后来有一本书，名字叫作《生命中最简单又最困难的事》，根据他这次演说整理而来，影响深远。
《生命中最简单又最困难的事》一书的第39页如下：
后面一页只有一句话：这种意识，是我们自出生起就存在的默认配置。
是的，自我中心意识是我们的默认设置，我们在日常的工作、生活中无不是自动按照这种模式来看待、理解我们周围的人、事、物。
举几个小例子来看看。
- 有位女经理在谈起她的一个怀孕的下属时说，“走一步要好几秒钟，有那么夸张吗？她隔三差五就要请假，说不舒服要休息，都不知道真的假的，我当年怀孕时还天天加班呢！”
- 有个朋友嫌弃他的一个员工不加班，说那家伙每天5点28分关机收拾桌子，5点30分准时打卡下班，根本不管工作进度。还说暗示了那伙计几次都不管用，气得人不知道怎么办。
- 我还看见过一些经理最爱当着大家伙的面训斥下属，觉得这样一方面可以彰显自己的权势，一方面又能让当事人长记性。
有没有觉得，这些经理们都是以自我为中心在处理事情呢？他们的做法，归根结底，一定是在这一点上：怎样让下属不影响自己的绩效。
然而这种以自我为中心（缺乏共情）的做法往往是收不到效果的，因为：谁都能感觉到你不是真的在意他，而只是担心他的行为影响你的目标才不得不做出关心的样子。
所谓共情
共情是指一种能进入到对方内心世界并体验对方内心感受的能力，然后将对对方感受的理解用自己的言语表达出来，使对方感受到被理解被接纳。共情是从对方的角度，而不是从自身的参照体系出发去理解对方的能力。
回到前面我经历的那件事情，当时之所以那么做，很大一部分原因，是缺乏共情能力又自以为有正当理由，没能考虑员工感受，主观上也不愿花费时间去了解其消极行为背后的真实原因。
团队成员有异常表现时，背后一定有你想不到的实际情况导致了他的工作表现。如果你只想解决问题，而不想去了解问题的缘由，往往是解决不掉问题的，那只是外科医生剪箭尾。
有些问题只有你真的关心了这个人，才可能圆满解决，如果你不关心却装作关心，其实是很容易被感觉到的，这样的话彼此之间的信任就很难建立，没有信任别人就很难对你敞开心扉。这也是我找那位伙计谈话几次他都不愿意说出实情的原因——我从内心深处并不关心他，我只是从我的角度觉出发，把他当做一个必须解决的问题来对待，我表现出的关心、忧虑都是浮于表面的气泡，一戳即破，只会让他感到厌烦而采取疏离我的策略。
作为管理者，要关心员工，要有共情能力，要能够体会下属的处境和心情，才能够更好的管理组织实现目标。让我们再来看看前面举的几个小例子，管理者以共情的方式处理会是什么样子。
如果那位抱怨下属怀孕后做事节奏缓慢又常请假的经理具有共情能力，可她可能就会想：“也许她胎盘位置偏低，坐一会儿就肚子疼呢？也许医生告诉她必须卧床保胎呢？”然后这位经理可能会根据下属的情况调整其工作任务，让她做一些不那么重要不在关键路径上的工作。
如果那位嫌弃下属准点下班的经理愿意穿着下属的鞋子走两圈，就可能会想到：“也许他要接孩子，也许他家里有卧病在床的老人需要照顾，也许他晚上有约会，也许他正在读在职研究生……”然后这位经理就可能会去了解实际情况，真的关心这位同事，再然后采取适合这位同事的方法：给他明确的工作任务，只设定结果而不关心实现路径和工作时间。这样双方都好。
如果那位爱当众训斥下属的员工把自己放在被训斥的场景下体会一番，也许就能明白这样做对谁都没好处，就能理解让别人出丑就是让自己出丑，就是给自己设置障碍，就会尽可能的当众表扬私下批评。
人际关系是一切管理的根本
所有的管理，都以人际关系为基础，想要脱离人而仅仅管理事务并转动组织取得成就，难比登天。
所以，管理工作中的烦恼，也大都是人际关系的烦恼。当你在管理上遇到麻烦，就应该回到人际关系上来，看看你是否真的关心别人，看看你是否只是想敦促着别人尽快完成任务好让自己的目标实现而不关心他人的目标和情绪，看看你是否拥有共情的能力、能设身处地站在他人的立场去考虑问题，看看你是否尊重了别人，看看你是否给了别人选择的机会，看看你是否为别人创造了成长的条件，看看你是否拥有和谐的上下级关系……
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