陈春花，中国著名企业文化与战略专家，北京大学国家发展研究院管理学院教授，金光管理学讲席教授，华南理工大学工商管理学院教授。她先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官、山东六和集团总裁。
关于本书
这是一本管理学著作，帮助我们理解互联网环境下，企业如何用激活个体的方式应对新的环境。
核心内容
管理者释放员工潜能的8条建议：
一、新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱；二、别把员工当雇员；三、钱要给到位；四、共享所有信息；五、给予时间自由和空间自由；六、扁平化管理；七、一切以为用户创造价值为导向；八、全方位关注员工的幸福感。
一、新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱
让新员工爱上组织是提升效率的有效手段，这需要老板或是创始人亲自用各种方法来和员工谈，让新员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感。
【案例】
新员工来了在群里发个红包表示欢迎，提前打印好亲手写的欢迎信，小纸条放在员工的桌子上，设置好一对一的培训帮助，让老员工带新员工快速了解业务。
二、别把员工当雇员
雇佣关系以占有时间和技能为导向，会导致角色固化、层级固化和信息僵化，基于信任和契约精神的合作是未来的趋势。要把员工当作合作伙伴，合作可以最大限度地提升你整合人力资源的能力。合作的逻辑是：员工帮助企业达成目标，企业帮助员工塑造职业生涯，双方互助互利。
【案例】
一位人力资源主管想挖一个其他公司的牛人过来，对方就是因为种种原因不肯过来，三年都没有劝动。作者建议换一种思路，和对方成为合作关系，用他的技能和智慧，而不是要占有他这个人。果然，那位牛人就给他们帮了不少忙，解决了很多难题，而且达成了很好的合作关系。
三、钱要给到位
无论何时，薪酬都是最容易被感知到的要素，钱就是用来聚集资源的。在薪酬具有竞争力的基础上，加上文化的要素，个体才能被激发。
【案例】
华为可以大谈文化的力量，是因为它拥有一个非常具有吸引力的薪酬系统。在《华为基本法》第六十九条里写道：华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。华为的高薪，能让人全身心全力地投入到工作中去。
四、共享所有的信息
把能共享的信息全部共享，让信息流动起来。权力的本质就是信息的不对称造成的，互联网的特点就是去中心化和消解权力。开放信息对所有人都有好处，信息对称本身，就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。
【案例】
设立开放式的办公场所，像苹果，Facebook 这些大的互联网公司，创始人和普通员工就待在一个大开间里。开放所有的会议，只要员工需要就能参加会议。得到每周的例会，用直播的方式面向公众开放，把公司的数据、管理经验、这一周的收获和遇到的难题统统和别人分享，这样既能建立和观众的联系，还能获得信任感。
五、给予时间自由和空间自由
自由度已经成为年轻人衡量工作机会最重要的指标。作者认为一开始就给予员工最大化的自由度，包括空间和时间上的自由，自由度并不会降低效率。
【案例】
上下班不打卡是现代公司和传统公司的分水岭；可移动办公，通过网上协作来进行工作；公司内部岗位可轮换，在一个岗位上枯燥了在内部换个岗位试试，没准能给新岗位带来活力；允许内部创业，如果员工有好点子好想法，公司投资出去创业，给他们资源支持。
六、扁平化管理
不设立层级的管理方式看起来很杂乱，但是实际上却能保持很强的灵活性和战斗力，员工也会有更强的责任感。扁平化管理是根据项目来组织团队的，任务清楚，目的明确，比传统的搭建团队的方式更有效。
【案例】
“蜂巢模式”：蜂巢里有一个蜂王，但是蜂王不做事，它只管把这个蜂巢聚集起来，而实际做事的蜜蜂看起来是乱糟糟的一团，但是一旦有一个共同的目标，就会显示出惊人的协同性。
七、一切以为用户创造价值为导向
员工通过自己的成绩向整个市场要认可。
【案例】
海尔集团的“人单合一”模式：公司通过重塑自己的核算体系，根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制，让每一个人的价值与为用户创造的价值挂钩，个人就不再是向公司要认可，而是通过自己的努力向市场、用户要认可。
八、关注员工的幸福感
幸福感是薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和。关注员工的幸福感不能单一地从薪酬方面入手，还可以从衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训等方面进行。
【案例】
公司可以安排相亲，帮助单身的同事赶快脱单，下班晚了报销车费，提供一些培训的补贴，鼓励员工出去参加商学院拓展人脉。还可以通过打破常规的方式来体现，比如不定期放个假，老板不定期请个客，比如周末允许带老婆孩子来公司加班等等。