我今年创立了一家互联网科技公司，运营一个 金融堂 项目，因为业务需求，经常要招聘各种职位的人员，如何给求职者定薪是一件非常有意思的是事情，尤其是给IT技术人员定薪特别艺术，考虑也特别多。
IT市场是一个鱼目混杂的市场，各种各色的人都存在，如何利用合适的薪水招聘到合适的人，这个对面试官与HR绝对是一个大学问与大挑战。
为什么呢？我跟大家分享几种公司现象：
1、技术面试与HR定薪脱节，经常导致高薪低能，
这种现象非常的多，因为很多公司的薪资是保密的，而技术面试，只对面试者描述通过与不通过，而有时我们为了快速招聘人员，技术面试只要面试者，有一定基础与态度，就通过了。而谈薪资时，由HR单独跟面试者谈论，这样薪资就跟能力脱节了。
2、技术面试与HR一同定薪，但是考核标准不匹配，也会导致薪资脱节；
比如公司招聘高级程序员，却定了一份网上通用版的基础题，导致面试者顺利过关，定薪时，我们根据他的经历与沟通能力考虑，而很可能这个人根本没有几年工作经历，只是简单的在IT培训学校培训了，外加小许的工作经历，通过对简历的包装与好的口才，就可以混个高薪，实际技术是给菜鸟。
3、薪资不脱节，但是人很浮夸
比如，要求薪资8000，但5000工资也接受。
我在IT行业工作多年，上面的情况都碰到或了解过，确实感觉到身边有很多这种现象，尤其是在IT外包公司，薪资乱的一塌糊涂。那么如何给IT技术人员定薪？我的 金融堂 公司是有这么几个原则：
a、求职者必须有务实的态度，过于高调与浮夸的人，坚决不要，比如能力只值5000元，却喊8000的人，坚决不要；
b、划定级别，每个级别工资与考核标准不一样，总监拥有1000元内的调配空间。
c、工作经历与毕业年限区分开，且以岗位职责定薪酬，而不是简单的求职者能力。
d、用合理的薪酬找一个合适的人，一定非常难，如果找不到，就找有态度与有潜力的，基本不搞砸钱招人。
e、关注公司内部的每一个人，让他们拥有比市场有竞争力的薪酬。
最后说一点，不管招聘什么样的人， 做为一个公司的经营者，尤其是一个创业者，一定要充分考虑投入与产出比，另外，要有驾驭IT技术的能力，否则，你就请一个合适的人给你管理。