O目标KR关键结果
为了完成一个目标，需要完成几个或者多个关键的结果来验证。
书的开头写的是一些理论，有印象的东西还是从汉娜和杰克的公司来说，卖茶叶的公司。联系着茶农和可以产生消费的餐馆和供应商，在未遇到OKR的实践中拉斐尔之前，汉娜和杰克为了公司存货，都在努力尝试着他们各自认为可以让公司存活的方式，但是依然很辛苦，感觉走了不少的弯路。在引入拉斐尔这个曾经在别的公司使用过OKR工作法的首席技术官以后，慢慢清除掉公司的害群之马，不认同OKR方案的人士。从最初的OKR的尝试失败，到公司快要倒闭，正确使用OKR的方法以后，公司慢慢步入正轨，发展顺利。
我理解的OKR，就是公司设置一个目标，然后设置几个基础的结果，来验证这个目标。这种O的设置一般是以季度比较好，在设置目标后，目标被拆分成几个关键结果，然后剩下的就是围绕实现这些关键结果来处理。首先是看员工对完成这个目标的，信心指数，这个很重要，而且这个信息指数是要经常更新的，通常是每周，如果信息指数比较低，那么需要沟通来增强信息。然后为了完成这个目标，还有没有其他比较关键或者难的地方。比如本周按照计划要完成哪些工作。最后是未来四周的计划。比如其他部门的配合等等。
整理思路就是一个中心，然后几个基本点，然后围绕着基本点去实现它，关注实现的人的信息，碰到实现过程中的问题解决问题，需要其他部门的人配合的，提前提成，让目标一路顺利。