《哈佛商业评论》的3篇文章的合集。3篇写的都不错，都是有较大规模数据支持的结论。
总体评价3.5星。
以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码：
1：员工敬业度低，公司业绩差。研究发现，提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。企业增进员工信赖的8项措施是：1.认可优秀业绩；2.催生“挑战性压力”；3.给员工自主权；4.让员工自主工作；5.广泛分享信息；6.有意建立关系；7.推动员工全面成长；8.适当示弱。#32
2：笔者在研究中发现，提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。与低信赖度组织中的员工相比，身在高信赖度组织的员工效率较高，工作时精力更充沛，与同事配合较好，为公司效力的时间也更长。#48
3：实验表明，拥有更高目标的感觉可以刺激催产素分泌，进而提升信赖感。信赖和目标相互促进，使催产素持续分泌，产生满足感。因此，工作的快乐源于与自己信赖的团队一起从事有目标的工作。#82
4：认可对信赖度影响最大的是以下3种情况：完成目标后立即得到认可，同辈给予认可，以及得到切实、意外且来自个人的公开认可。#88
5：尽可能地允许训练有素的员工用自己的方式管理人员和执行项目。得到独立办事的信赖，会让他们受到鼓舞。2014年花旗集团和领英公司的一项调查发现，近半数员工会为工作自主权而放弃20%的加薪。#104
6：只有40%的员工表示自己明白公司的目标、战略和战术。对公司前进方向的不确定感，会给员工造成慢性压力，抑制催产素分泌，危害团队合作。针对此种现象的解决方式是坦诚开放。#117
7：高信赖组织中的领导者会向员工求助，而非命令他们做事。笔者团队发现，这样能刺激员工催产素分泌，促进信赖与合作。求助代表领导胸有成竹，能让每个人都参与进来共同实现目标。#139
8：研究显示，我们看待客观证据的方式，其实和在浴室里称体重如出一辙：如果体重秤的读数让人不满意，我们会心想也许体重秤出毛病或自己看错了，然后再称一次；而如果读数让人满意，我们就会认为它是正确的，然后开心地去洗澡。#212
9：如果不能理性评估那些与既有观点相冲突的信息，而只重视支持自身立场的信息，我们就不知不觉放弃了做出好决策的机会。#219
10：相比感觉不得不隐藏真实自我的人，认为能在工作中做自己的人，敬业度和对组织的忠诚度平均高出16%。#248
11：如果工作中有很多变化，员工就不会进入机械状态，而更有可能创造新方法来提升工作表现。#320
12：在市场大涨时，为防止交易员被胜利冲昏头脑，一些华尔街投资公司会这样提醒他们：“不是你有本事，你只不过碰上了牛市。”在通用电气，类似“撒种子”（形容在管理者离开后也会带来收益的投资）这样的词汇已经进入日常语言。（#355
13：如果你在讲话过程中发现你说的都是和自己有关的事，就赶紧打住，为自己的喋喋不休向听众道歉，因为你在展示自身的不安全感。你只须简要介绍一下你的经历，并确保这些经历与你的下属直接相关。#433
14：另外要记住，你的错误和成功都应与下属分享。分享这两方面的经验，你既可以在下属心中塑造脚踏实地的形象，又能借机反思自己讲故事的初衷。#435
15：管理者要想成功，必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。我现在已经懂得，要对那些似乎知道所有对策的管理者持怀疑态度。#489