招聘的具体流程
1，考察一个专业问题：
程序员就是写代码+专业问题；
（1）产品经理：
一句话总结产品经理工作的本质：
串联； 公司的目标&性价比；
用户，需求，场景。
用户体验 = 新体验-旧体验-替换成本。
（2）运营：
一句话总结运营工作的本质or指导原则：
2，问问题，并记录情况：每题5分。 考察：看他是不假思索地回答，还是有步骤的。
（1）你几岁开始拥有自己的电脑？ 17岁。
答案：越早越好。
（2）如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一件事，你会研究什么？
答案：考察内在驱动力，看他的成绩是来自他的内在的，还是环境对他的要求。看他是怎么答的，为什么研究这个，怎么规划时间，达到什么目标。
研究下支付交易。各个视频交易订单。2分
（3）你正在做的事情，行业最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的？
答案：考察他有没有足够开放的视野，对目标的管理能力。
行业内最顶尖的是：字节跳动；他们是怎么做的：内容生产：机器过滤：重复，内容标签，小区域去投放。
（4）你在此前的人生经历中，做过什么重要的取舍？
答案：考察他与身边的人的关系。决策机制才重要。他是怎么决策的。追问他事实问题：为什么做这种选择？出发点是什么？代价是什么？选择之后发生了什么。 另外，看他是否提及其他人，提及的多或者少都不行。
（5）针对上一个问题，如果有机会重做一遍，会有哪些地方不一样？
答案：考察反思能力和做事粗粒度。 做事颗粒度越细，就越能做成一件事。
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1，我们只招聘成年人。成年人：心智成熟。
2，要找到那些个人的兴趣，目标与企业价值观相匹配的人才。
3，创始人应该优先培养那些认知力高的员工，然后抓大放小，让员工自己成长。
4，摈弃感性决策，只用数据说话。
https://www.jianshu.com/p/5fadfc3f3572
优秀人才：
1，考察工作的计划能力：
（2）怎样确定一个最适合自己生活的城市。 如果候选人不假思索，凭感觉回答就没有通过面试，反之如果有具体的步骤，就有进程思维。
2，个人执行力：
（1）你所在的团队里，最近三个月谁的绩效最差，你认为原因是什么？ 如果给出原因不是工作技能，而是态度，思想，甚至背景资源，就是没有通过测试；
-------- 自己先回答一遍，然后提炼出关键点。
https://index.pmthinking.com/18106f61b1f449d7871e592876215b3b
面试了这么多人，也请教了很多非常厉害的CEO，最终发现,基本上问这四个问题就够了：
- 如果你突然有半个月的带薪休假,只有一个条件,就是必须研究一个事儿,你会研究什么?
答：研究股权结构。2周的时间：先找一个系统性介绍股权的课程，然后跟着学习，学习之后来分析自己的公司情况。达到的目标：没有盲区，而且也知道该怎么给员工配股，以及合同怎么弄。
2周的时间：怎么能够融到钱，途径有哪些。2周：第一周：学习理论知识；第二周，系统性实战。做到的目标：不会犯融资的常见错误，把BP和一句话安利文写的比较好（100分钟，30日留存20%，DAU 7000万）。
2，你正在做的事,行业里最顶尖的人或公司是谁,他们是怎么做的?
答：最顶尖的人是：字节跳动的人，公司：字节跳动，抖音。他们是怎么做的：把推荐当做基础设施，把AB涨幅当做全量标准，大量的进行AB，最关注时长，启动次数，留存三个指标。不断地打磨好推荐相关的每一步。
3，你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?
答：出来创业&留在公司赚钱。 这么选择的原因是因为：从查理芒格多元思维模型中的数学期望和101010思维模型上来看，这样做期望最大，而且能够实现财富自由的梦想。
4，针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作,如果你有机会能重新做一遍这件事，会有哪些地方不一样？
答：重来一次，我还是会选择创业。会有哪些地方不一样：自己：可以把意志力打爆，最快速度做到表率作用；BP：画大饼，不要怂；
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1，判断人的内在驱动力：
你几岁开始拥有自己的电脑? 时间越早，在谷歌发展的越好。
如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么? 就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力，还是来自外界对他的要求。问题的关键是他的瞬间反应和回答这个问题的思路（为什么研究这个，怎么规划时间，达到什么目标）。
一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他自己的兴趣或者对自己的要求，还是来自外界什么人给他设定的标准？
2，判断人的自我期望值：
你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的？ 主要看他有没有足够开放的视野，对目标的管理能力。
3，判断人的关系偏好
你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍？
这个问题是用来判断人的关系偏好的，看他与身边人的关系。
目的是看他在回答这些问题的过程中，有没有提及其他相关人，怎么提及，特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。