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項目 |
說明 |
預計日期 |
問題點 |
解決方式 |
檢討 |
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人員/組織 |
拓展招聘通道﹐擴大選人的范圍 內部網站 內部介紹 外部人才網站(向總公司發函文 |
3月份之前 |
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3月份預計新招2人﹐達到3層以上的人才板凳深度﹕ 2007年目標﹕ 3年以上﹕2人 1年—2年﹕3人 1年以下﹕2人 |
03/01--03/31 |
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選人﹕ (1) 力求在面試時﹐做到三個中選一個﹐保証人員質量。 (2) 考試題庫的更新(html,程式設計與算法)﹐新增針對在學校有習過dotnet課程的習題. (3) 新增iq測試環節 (4) 計划引入小部分測評應試人員團隊合作力的場景測試 |
03/01--03/31 |
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人才結構規划﹕ A 領導型--1人:在小組內有一定威望﹐技朮與溝通能力較好﹐當組長不在時﹐可以做為工作職務代理人﹔當有多個專案并行進行時﹐可以做為專案的負責人 B 技朮攻關型﹕1—2人﹕學習新知識較快﹐邏輯思維能力出眾. C 穩重型﹕2—3人﹕執行力度高﹐對待工作勤奮﹔有進取心 |
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培訓體系
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培訓教材﹕ (1) 改變以往新人員入廠時培訓php培訓計划﹐改為培訓dotNet相關課程 (2) 調整以前的培訓大綱﹐將人員上崗前必備的知識技能更加細化﹐并對每一項知識點訂立先后關系與難度系數﹐學習時數。 (3) 整理出一套能對培訓的效果進行檢核的習題﹐讓新人員可以通過做習題來掌握所學的知識。 重點強調效果﹐避免走過場 |
03/15--06/31 |
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觀念教育﹕針對應屆畢業生﹐可槊性較強﹐在培訓期間﹐加大觀念與意識教育的力度﹕ (1) 細節決定成敗 (2) 團隊合作 (3) 執行力 (4) 服務意識與溝通技巧 (5) 日常會議管理規范 |
持續進行 |
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考核制度﹕ 在試用期期間﹐根據新人員的綜合表現﹐針對不能達到崗位要求的人員實行淘汰制度﹐保持適當的競爭機制 |
持續進行 |
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績效考評 |
總目標﹕打破平均主義﹐不搞大鍋飯﹔不搞論資排輩﹔ (1) 落實之前訂立的每周考評制度﹐按每周指派工作項目的工作量﹐難度系統﹐完成狀況做評分。 (2) 考評范圍擴大﹕ 2.1 程式質量 2.2 服務意識(與客戶的關系融洽度) 2.3 工作態度(對待自已工作的責任感) 2.4 技朮分享(在專業技朮上有突破并將知識點做總 結與他人分享) (3) 定期通報考評結果﹕ 每月總結一次﹐并通報考評的結果﹐針對每位同仁不足之處共同檢討,對于問題較大的﹐協助他們訂立改善計划。 (4) 每半年期的考評分數以此為依據。 |
持續進行 |
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知識管理 |
(1) 執行2006年年底訂立的知識積累計划 1.1 大家共同把工作中遇到的知識點﹐難點找出來﹐ 整理與分類 1.2 針對各個知識點評出難度系數 1.3 組織人員共同編排教材 1.4 在日常使用過程中﹐發現問題并及時調整教材。 (2) 半年期技朮攻關計划﹕ 2.1 按每個人訂立的計划定期檢核 2.2 每月針對不同的知識點﹐結合每個人的研發進 度﹐做好技朮成果展示與分享 2.3 編排教材﹐組織培訓與測試﹐檢核成果 (3) 針對新開發的各項專案﹐做好文件管理﹐盡量按軟件 工程的方法來做好相關文檔。
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02/01—04/31
02/15-----08/31
持續進行
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