OKR（目标和关键结果）是我们这个时代最有吸引力和最经常使用的敏捷方法之一，最初由英特尔发起，并在谷歌和LinkedIn成功实施，越来越多的公司认识到并利用OKRs带来的好处。OKR 被认为是促进自我管理、高绩效团队和支持组织转变为（更多）响应的主要工具之一。
OKR 的目的是使员工的表现和努力与业务目标保持一致，这有助于推动对（团队）结果的共同责任。OKR 有助于解释工作的目的，并将每个人的注意力集中在交付价值上。
当成功实施时，它们：
- 支持员工的创造力。
- 提高他们的积极性和承诺。
- 使得自我管理成为可能，并提高员工的主人翁意识。
- 促进创新。
OKR 方法提供了一个清晰的概念，各种最佳实践和软件支持工具都可以使用。但是，经常有公司难以适当地实施这种敏捷方法，甚至错误地把它作为一种自上而下的管理待办事项的跟踪工具来积极使用。
我们在客户项目中进行的OKR反馈调查显示，团队面临的首要挑战是：
- 管理层对团队缺乏信任和责任交接。
- OKR 过程的透明度（定义、监控和与公司目标的关系）。
- 确定的目标和团队需要做的实际工作之间的脱节。
另一方面，团队确认 ：
- 他们对理解 OKR 的概念和程序有信心。
并普遍相信目标感和成功的机会（通过正确的流程实施）。 - 这些结果引出了一个问题。如何充分释放OKR方法的潜力？
我们认为第一步是确定需要改进的地方。为此，你必须开始与所有相关人员交谈。
开放式沟通
OKR 的概念，顾名思义，就是要求员工和经理们积极参与到一个由共同目标组成的网络中来。通过自上而下和自下而上的沟通，热烈地交流知识、想法和意见，对于成功地调整跨组织和增加共同的身份和团队精神的感觉是至关重要的。应用适当的沟通渠道和反馈来支持 OKR 程序是一个自然的、引人注目的结果。愿意倾听、学习和信任你的员工是至关重要的。
OKR 如何运作
OKR 程序是按周期进行的，这样团队和他们的管理层就可以学习和回应已经实现的或未实现的结果、学习和环境变化。
通常情况下，一个 OKR 周期从 OKR 定义开始。每个团队为下一个周期定义他们的 OKR，这些 OKR 应该与公司的总体目标保持一致。团队开始在迭代周期中进行 OKR 的工作。所谓的 OKR 检查会在每个周期结束时定期举行，鼓励团队跟踪 OKR 的实现状况，讨论阻碍因素并确定所需的行动。在 OKR 展示会上，团队总结他们的目标成就，并与公司分享其成果。下一个 OKR 周期在学习和（如果需要）调整公司目标的基础上开始。
从第一步开始建立稳固的反馈文化
为了在你的组织中发挥 OKR 的最大潜力，绝对有必要为你的所有员工进行适当的 OKR 概念介绍。
使用 OKR 指南、培训材料或像 Google 的 OKR 介绍视频，可以帮助确保每个人都了解它是如何运作的，并且–不要忘记–为什么要使用这种方法。
除了知识共享和提高员工的技能，我们相信在 OKR 过程的早期阶段，创造一个坚实的反馈文化是非常重要的。我们相信，立即拾起问题和关注点，并谨慎地回应，以确保所有员工都能熟悉新的程序，这一点很重要。对公司内部过去的 “目标设定 “过程的建设性反馈（甚至是抱怨）应该被认真对待，并反映在新的过程中。这一点和清晰、透明的沟通可以增加接受度，为 OKR 的成功实施奠定基础。
将 OKR 程序的反馈作为一个常规流程步骤引入 OKR 循环中
在我们合作过的大多数客户中，他们只关注目标的达成和分析，而很少调查 OKR 方法的实施状况，或者目标和/或关键结果本身的质量。因此，他们没有能力改进程序本身。从我们的角度来看，我们建议定期收集关于 OKR 执行的反馈，以收集洞察力和学习，并与团队联系。
根据公司反馈文化的成熟度和参与的人数（在最好的情况下，每一个对 OKR 有贡献的人），应该选择最有利的反馈方法，并至少在 OKR 周期的每一阶段，作为一种定期的、牢固的实践来实施。
可能的反馈方法有：
- 1:1对话
- 公司范围内的反馈调查
- 团队回顾（在这里找到关于如何运行的提示
- 公司/部门范围内的 “回顾”
OKR 进修会中的透明沟通
无论你选择什么样的反馈方法，反馈的结果都应该被认真对待、分析，并反映在下一个 OKR 周期的运行中。为了增加透明度，创造信任，提高员工的认同感和沟通文化，我们建议在 OKR 流程回顾会议/仪式上，与所有参与的人分享学习和更新、常见问题及其答案，以及计划的变化和状态信息。这个 OKR 流程回顾会议可以作为每个即将到来的 OKR 周期的开端。
迭代的反馈和学习是识别机会和减少风险的主要工具。在敏捷软件交付中广为人知的回顾或反馈调查，可以应用于 OKR 方法，并有助于创造一个开放、交流的学习文化。强烈建议投资于协作式改进程序。这不仅会提高对新程序的接受度，而且会充分释放其潜力。
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