KPI管理是一种上级设定好目标，需要成员去达成的工作模式。很多时候，负责的人不需要思考太多为什么要做这件事情，只要按照要求去做去完成，最终保障自己的及效能取得不错的成绩即可。也正因为这样，在一个团队里，每个人的水平好像都差不多，当然排除那种工作成绩非常突出让所有人都能信服的人。但是这样优秀的人往往只会被大家用来称赞，很少会有人真正的去学习他的工作方式来提高自己。
但当你发现团队中别人做的都很好的时候，如果自己这里做的不够好就会让自己陷入焦虑。只有认识到了团队的参差，才会有抓紧时间赶上去的决心，而不是一直停留在于大家都差不多的思想中。OKR目标管理法就是一种能够让团队每个人产生这种认知的方法，不同于KPI在工作方法思想上的限制，OKR会鼓励你甚至是逼迫你去发现问题解决问题来提高自己。
用OKR管理制定目标的时候，因为不再是上级告诉自己该做什么，而是需要自己去思考团队需要做什么来支撑公司目标或者是自己需要做什么来支撑团队目标。在这个过程中你会发现看起来大家能力都差不多的同事，其实是不同的。有的人有非常好的想法和规划，有的人则比较迷茫不知道如何下手，你也可以看自己是属于哪一种。
制定完目标最重要的就是执行。Tita的OKRs-E框架是一种非常适合刚接触OKR的团队使用的目标管理框架，在OKR的基础上强调E执行，用执行将目标和关键成果更加具体化。在按照OKR去推进工作的过程中，你会感受到同事执行力的强弱。执行力强的同事能够每周制定计划、总结计划、调整计划保障OKR的达成。而执行力弱的同事，无法聚焦于OKR的工作，被日常繁琐的工作拖住了实现目标的脚步。
在整个实现目标的过程中，还有一个很重要的地方可以体现出来整个团队工作意识的参差，那就是是否把反馈这件事情做到位。做好反馈这件事情其实是需要工具辅助的，比如使用Tita制定工作计划后，在tita中填写计划的进度和进展，这样就不需要每次去找领导汇报工作，而是让领导通过查看tita来了解你的工作。
积极地思考，严格的执行，积极的反馈，这是一个人工作能力高低体现的三个关键。OKR目标管理在团队中的推行能让不光是领导还有员工本身都认识到团队的参差，不同于称赞一个优秀的人而无作为，这种情况下的认知会让自己不敢有所松懈地努力提高自己，毕竟没有人想游走在可能会被淘汰的边缘。