《启示录》作者，前易贝高级副总裁，硅谷产品集团创始人马蒂·卡根在《OKR工作法》的序言中提到了目标管理法的两个原则：
- 不要告诉下属具体怎么做，要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果；
- 用关键结果衡量工作绩效。
tita目标OKR
首先是第一条原则，它在强调要让员工明白做这件事情的意义是什么，调动员工的积极性，让他们用自己的方式去实现整个团队共同的目标。因为如果员工不理解目标的含义，只是按照“命令”去执行完成布置下来的任务，即使在过程中发现了问题产生了质疑，也没有办法反馈出来，因为他们只知道要去做这件事情不知道想要实现怎么样的价值解决什么的问题。等到所有的工作完成，一旦发现产出的结果与预期是有差距的，也为时已晚，再去挽救往往需要付出更大的代价。
再者是第二条，用关键成果衡量工作绩效。为什么说是关键成果来衡量工作绩效，因为只有关键成果达成了，团队的目标实现了，团队的绩效才有保障，接下来才能保障个人的绩效。完成了多少任务，实现了多少产品规划这些都不能保障我们的团队绩效，因为没有人能保证这些产出可以实现预期的价值，就如同马蒂·卡根所说的那样没有解决最核心的商业问题。
所以在使用OKR目标管理法去管理团队的时候一定要坚持这两个基本原则，这将是团队管理成功的根基。
坚持住目标和关键成果的原则下还要考虑的就是执行问题，在这里便要提及基于OKR目标管理衍生出来的一个新的目标管理框架–OKRs-E。这个管理框架在原有OKR的基础上添加了E执行，强调执行在目标管理中的重要性。只有执行的到位，关键成果的实现才有保障，才可以衡量我们的目标是否达到。
E-执行
OKR的实施对应不同的场景有不同的应用，但是作为推行者的您一定要记住这两个基本原则，并且注重执行，让OKR在您的企业中实现更大的价值。