作为一个美国 IT 的业内人士，我一直关注国内 IT 的发展。35 和 996 这两个数字在微信里，不论是朋友圈还是公众号里，都是屡见不鲜了。最近的这篇文章《40 岁程序员被 90 后训斥不 996，这世界怎么了？》成功的把这两个数字放进了同一个标题。
“他很委屈，我的产出并不低，不比任何一个坚持 996 的 90 后更低。这一点 90 后的领导倒是也承认。他的产出不是问题，但是领导认为，他这样的工作态度不好，希望他改进。他说，我做好我的本职还不够么？做得快，做得更好难道是错误么？非要我每天 996 不就成磨洋工了。但是领导还是坚持，甚至说即使你的能力再强，如果你的态度达不到公司的要求，可能就要谈是不是要他辞职的问题了。”
——摘自 tinyfool 的《40 岁》
这篇文章凸显了大龄软工的尴尬局面，加上最近流行的“内卷”话题，我也想谈谈我的一些想法。
加班文化和 996 是造成程序员这个职业内卷的一个重要原因，在没有制度的约束下，其实这就是一个非合作博弈。程序员上班是没有时间和空间界限的，一天八小时不可能成为博弈的均衡点。一旦一个团队或是公司开始有人加班，并因此拿到薪资或是晋升上的回报后，其他人肯定会效仿跟上，不愿意加班的被淘汰，最后达到的均衡点就是 996。因为这个基本上是程序员还能维持身体健康和家庭和睦的底线了：再增加工作量，个人生活上的损失就会超出事业上的获利；减少工作量，就会在职场上吃亏。如此，没有人能单方面的改变策略来获得更大的综合利益，这就是这场博弈的均衡点。
996 下的产出确实能够为公司带来更多的经济效益，可是最后返回到个人的额外回报和大家的多余付出能否匹配？假设后者远大于前者的情况下，那么这个非合作博弈最后均衡点的最大受益人是公司和他们的高层，而不是大家的福报。
996 造成的另一个局面就是 35。35 岁已经成为程序员公认的职场分水岭，年纪大了，有家有小，确实在体力上拼不过年轻人，在这种加班文化下被淘汰也是很自然的结果。
如何避免 996 和 35 这个内卷的均衡点呢？只能靠企业文化。企业文化，成也萧何败也萧何。
螺丝钉与 10 倍程序员
为什么 996 有它的一席之地呢？我觉得要从程序员的价值讨论起。程序员到底是创造性人才还是技术工人？《40 岁》一文中把普通程序员说成是“炮灰”，我觉得这个是夸张了，作者的意思可能就是做个“螺丝钉”而已。它对“有的公司宁可牺牲一个优秀的 10 倍程序员，也不想让他把 100 个普通程序员给‘带坏了’”的说法，在某种价值体系下是成立的。如果一个公司只是把“普通程序员”当作工人或是螺丝钉，那么他们看中的是执行力和埋头苦干的精神──不一定要有多少创新，因为方向上面都定好了。对他们来说，螺丝钉更好使，更能产生生产力。
为什么 996 这个非合作博弈在另一些 IT 公司不成立呢？在《How Google Works》一书中，谷歌的高管给出了他们的招人准则，就是所谓的“smart creative”：他们不是传统的 knowledge workers（知识工人），而是非常有创造力，敢于尝试，不怕失败，“不听话”的工程师。
这样的人在 Facebook 叫做 hacker。这样的人在网飞叫做 creative worker。你说，他们可以用 996 来约束吗？如果项目充满了挑战，你拿枪杆子顶着他们也无法阻止他们夜以继日的工作；反过来，如果他们觉得分配的项目无聊，三驾马车也拉他们不来，他们或者发掘自己的项目，或者就和你 byebye 了。所以这样的公司是不会推崇加班文化的，也绝对不会有上司质问下属为什么到点就下班了，因为这么做是以最快的速度把你的 smart creative 推向你的竞争对手的怀抱。
所以解决这个问题的第一步是对程序员的定位和价值评估。不同的价值观导致不同的公司文化。如果公司任其自然的话，或者是从根本上认为这个是职工的“福分”，鼓励加班文化（就不说要求加班了），那么这种内卷式的恶性竞争就会发生。
要打破这个非合作博弈的均衡，必须有公司的引导和介入。在美国的很多 IT 公司，管理层费尽心机来阻止 996 的发生。Facebook 的每个 manager──上到 VP，下到一线经理──半年一次的民意调查都会有叫做 work-life balance 的一项指标。为了减少职工的工作压力，公司在办公通讯应用里加上了 silent 模式的消息，以及延时消息，这样不会在工作时间之外打搅大家的正常生活。我相信被微信管理，随时需要回复老板消息的程序员来说，这才是一个不错的福分吧。作为一个技术总监，我的工作繁忙，但是可以自由掌握工作时间。有时我会选择在晚上安静的时候工作，在这种情况下我给团队的 after-hours communication 都尽量采用延迟发布的功能。
影响博弈最重要的要素就是局中人的 incentive（激励），这也是企业文化可以改变的。《40 岁》一文里提到了十倍程序员──实际上还有百倍程序员，这里统称十倍程序员。像谷歌、微软和网飞这样的公司是如何避免十倍程序员的外流的？十倍程序员就应该有十倍的报酬。这里指的十倍，是个虚数，具体多少，每个公司不一样。
网飞在《No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention》一书中给的是“rock-star pay”，具体是市场的最高价；谷歌在《How Google Works》里称其为 disproportional；比尔盖茨认为一个伟大的程序员的价值是平均程序员的万倍。所以如果以利益驱动的话，在这样优厚十倍程序员的公司，加班不是一个优秀程序员的博弈策略，他们的目标是十倍程序员。
事实上，十倍程序员的激励更多的来自工作本身的挑战和成就感，而不是薪酬，就像《How Google Works》一书中提到的。改变了大家的 incentive，这个非合作博弈的僵局就自然破解了。这些 smart creative 对公司价值不是以他们的工作时间来衡量的，而是他们的创造力：他们为公司开辟新的方向，给团队和公司带来更多的机会，这再也不是一个零和博弈的内卷，而是双赢；这不是 involution（内卷），而是 evolution（进化）！
天才也需要时间的积累
回到悬在程序员头上的另一个数字“35”岁：这个数字就像一个闹钟一样，滴答滴答，让人焦虑。我在职业生涯里主导和审阅了几百次的面试，招聘了大批的工程师，年龄这个词从来没有在招聘讨论中出现过。
当然我们这里（美国）有法律禁止在招聘中年龄性别等的各种歧视，但这并不是唯一原因。只靠法律的威慑是不够的，因为隐形歧视其实是很难抓住实证的，所以需要在公司文化上把年龄和性别歧视给排除了。
为什么 35 在国内是个坎，就是因为我们前面讨论的程序员的价值定位问题。如果作为智力劳动者，那么拼体力，拼奉献是拼不过年轻人；但如果找的是 smart creative 和十倍程序员，那就是另一回事了。这样的人才不是靠加班加出来的，也不是由年龄决定的，天才也需要时间的积累，具体请参考 Malcolm Gladwell 的一万小时定律。我带的一个十倍程序员就是八年时间培养出来的。
如果程序员都着急转去做管理，那么再好的人才也没有足够的空间发展。解这个局需要整个业界的改变，因为程序员为了保证职场的移动性，必须整体考虑业界的需求，如果整个业界都是那 35 为切割线，那么他们也没有选择。
期待领头羊企业出现
解铃还须系铃人──非合作博弈的僵局同样可以用博弈的方法来解，但是这个需要从公司内部的博弈上升到产业界博弈。
没有人喜欢 996 和 35，现在的年轻人也要考虑自己 35 的时候。
如果在中国有一两家公司能够以 smart creative 为团队，达到像网飞所追求的人才密集度（talent density），摒弃加班文化，产生巨大的创新和十倍的效率，做到产业的第一，以他们的企业文化和竞争力吸引更多的 smart creative，形成正反馈，那么他们就有可能成为这场新的非合作博弈的领头羊，成为竞争者的效仿对象，从此改变产业博弈的走向，走向一个优的均衡点。
国内最近十年的 IT 和互联网迅猛发展，很多领域已经开始领先世界，全球有目共睹。我希望国内的同行在这个 996 和 35 的局面上能够有所突破：“长风破浪会有时 直挂云帆济沧海！”
注：本文仅代表作者个人的观点。
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