目前，对于各个公司产品研发的组织形式主要有三种：职能结构、轻度矩阵、重度矩阵。随着公司各个岗位之间的关联性越来越紧密，多个角色在一起合作的机会越来越多，岗位之间的协作性也就越来越频繁。像国内的华为、迈瑞、海康威视、步步高、方太等高科技企业，很早就实行了基于矩阵式的产品管理模式，如下图的第三种：
矩阵式管理奖金发放面临的问题
众所周知，第一种职能结构官本位太重，部门与部门之间很厚的部门墙，不利于跨部门工作的开展；“轻量级”矩阵结构中项目经理只是协调员，有责无权，职能经理仍然是决策者，项目的责任人也不明确；唯有“重量级”矩阵结构中项目经理项目成败的主要负责人，因此，大部分的企业在推行重度矩阵的团队管理模式，即项目经理是跨部门领导的负责人，对项目的市场成功负责任，也是国外标杆企业像IBM、HP公司比较推推崇的一种新型的管理模式:但中国企业在推动重度矩阵团队管理的过程中，如何对团队成员进行考核？如何对重度矩阵型产品管理团队进行奖金激励？大部分企业在推行矩阵式考核和奖金发放时遇到了以下的问题：
1、产品开发的结果不能跟市场收益表现及时挂钩
2、产品开发容易吃大锅饭，产品效益好坏不能体现
3、不能很好实施有效的激励，调动跨部门员工积极性
4、市场只愿意卖老产品，不愿意卖新产品
5、公司奖金由职能部门经理说了算，项目经理有责无权
产品开发团队个人奖金包的组成
如何解决这个问题呢？首先让我们看看研发团队每个人的奖金来源,第一部分主要是研发中心内部，第二部来源于各个产品线（或事业部），如今每一个研发团队的成员均有两个汇报对象，一个是部门主管，一个是项目经理，如下图：
从上图由此可以看到，个人的奖金主要来自于部门内部和产品线两个部分：
部门奖金和产品线奖金如何计算
1）我们先来看看部门内部的奖金包如何计算，根据共创力长期为客户提供的咨询案例来看，建议的计算方式是按照研发体系员工工资总额的百分比确定研发体系的年度奖金总包（建议值5-10%），然后再根据每个员工的年度考核系数 x 平均奖金
2）难点是第二部分产品线的奖金究竟如何发放？产品线是公司的利润中心，产品的市场成功与否、内部契约和计划达成率（时间、质量、成本等要素）是产品线向PDT（产品开发团队）分配奖金的依据:
那么，产品线的奖金包如何计算呢？从哪里来？共创力资深顾问杨学明先生建议从以下三个方面计算：
- 组织增幅：包括新产品销售额增长率、老产品毛利总额的增长率
- 人均创利：主要是人均产品毛利增长率
- 成本控制：包括1、产品物料成本降低额、2、因研发质量引起的售后服务损失、3、BOM清单准确率
- 产品线研发年终奖总额的计算公式为：
产品线的奖金如何发放到部门?
在矩阵管理模式下，每个部门都有员工参加到产品线中，分配各部门的奖金方法及公式：
例如PDT经理对每个PDT成员考核办法：(举例说明)
绩效考核成绩=《业务绩效考核要素表》（权重75%）+《团队贡献考核成绩》（权重25%）
1）业务权重占总权重的75%，由PDT经理根据工作完成情况给考核系数。因各部门的职责不同考核内容会有区别，但基本遵循一个统一的准则：报告情况的及时性、准确性，确保考核在公平、公正、公开中进行。
2）团队贡献权重占总权重的25%,其中包括参加会议情况、参加培训情况、参加PDT活动情况、合理化建议情况、业务配合情况。考核项目内容与所占权重情况如下表：
|
内容 |
权重 |
|
|
会议情况 |
会议签到情况、资料准备情况 |
5% |
|
培训情况 |
培训签到情况 |
5% |
|
PDT活动情况 |
活动签到情况 |
5% |
|
业务配合情况 |
由PDT经理访谈上、下游代表后对被考评人打分 |
10% |
3）PDT绩效考核根据排名先后顺序，归结为四等：A、B、C、D。考核分数与绩效奖金对应关系如下：
|
PDT项目绩效 |
比例 |
绩效考核系数 |
|
A |
10% |
1.5 |
|
B |
40% |
1 |
|
C |
45% |
0.5 |
|
D |
5% |
0 |
研发中心各部门奖金分配：
|
研发中心部门 |
奖金总额 |
|
系统部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
|
结构部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
|
软件部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
|
中试部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
|
硬件部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
|
预研部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数）45% |
|
测试部 |
∑（（部门人数*B/PDT总人数 ）＊绩效考核系数） |
如何计算个人奖金包?
1）设定每个员工考核系数（主要各个研发人员的年终考评，如A，B，C，D等等）
年度考核系数=﹝（β1+β2+β3+β4）÷4 ﹞×0.8+公司经营绩效系数×0.2
a) βi 代表员工个人四个季度绩效考核系数
b) 公司经营绩效系数的取值范围为0-1.5，上述公司经营绩效系数由总裁会决定。
2）针对不同的岗位的调节系数：
PM(项目经理)：α1初始系数为1.0, 范围控制在 0.5-1.5
FM（职能经理）:α2初始系数为1.0, 范围控制在 0.5-1.5
PDT经理系数: α3初始系数为1.0, 范围控制在 0.5-1.5.
注意：部门内部在分配奖金时充分考虑员工的个性化。
最后，每个人的奖金就可以计算出来了，例如:
普通员工：
员工年终奖金 = 产品线奖金(平均值)x PDT绩效考核系数 x α1 + 部门奖金（平均值）x α2 x年度考核系数
PDT经理：
PDT经理年终奖金= 产品线奖金（平均值）)x PDT绩效考核系数x α3 + 部门奖金（平均值）x α2x年度考核系数
作者简介
杨学明 清华大学MBA，深圳市共创力企业管理咨询有限公司总经理，深圳市汇成研发管理咨询有限公司董事长，资深研发管理专家，国内首席研发管理专家，曾服务于华为，阿里巴巴等知名企业，杨老师先后在国内开设研发类公开课100多场，服务内训客户1000多家，为数百家企业提供了研发咨询服务，典型的客户如深圳迈瑞、华立仪表、步步高、英威腾、雷赛智能、埃斯顿、华工科技、中国科学院、电力科学研究院、中国工商银行、重邮信科、从兴电子、浙大网新、联迪商用等。近两年服务的客户如中电海康、网易、苏宁云商、烽火科技、29所、华为技术、中兴通讯、广联达、大唐电力、招商局、京信通信、航盛电子、国电南瑞、中航工业、维力医疗、寒武纪科技、海南邮政、京仪股份、海尔集团等