《创业维艰》 第二、三章
1.创业者要有强大的心脏，哪怕有很多质疑和困难，谁都可以放弃和质疑作为公司创始人都不能够放弃，始终坚信企业是可以活下去的。要考虑最坏的结果，同时也要想尽办法，尽全力去做一些事情。
2.研发出好产品是创新者的职责，而不是客户的任务。客户只知道根据对现有产品的体验来判断自己想要什么。创新者虽然可以考虑到所有可能的因素，却往往要做出和自己所了解的事实相悖的举动。
3.在发现真相方面，市场并不“有效”，它只在得出结论方面非常有效，可这个结论往往是错误的。
《创业维艰》第四章 陷入绝境
1.陷入绝境后，如果说突破绝境有技巧的话，那就是专心致志的能力和无路可走时选择最佳的路线的能力。不要怕把事情搞砸，而是把事情搞砸后深知有哪些事情是必须要做的。在陷入绝境中努力挣扎，挣扎更能够成就伟大。
2.作为管理者要实话实说，因为实话实说是信任，没有了信任，沟通就会中断，其次参与解决问题的人越多越好，实话实说能够更好的维护企业文化。
3.关于裁员，大批量的裁员。切勿随便的大批量裁员，因为会影响企业文化的延续性。如果真要大批量裁员是有技巧的，要用正确的方式。保持头脑清晰，当机立断，对裁员的原因要有清晰的认识，向全公司人员发表讲话，最后一定要让大家看到你，你一定要在公司出现。
《创业维艰》第五章
1.培训人才是管理者可以开展工作的最有效的活动之一，也是提高员工产出的一种方法。不对员工进行培训员工就不是很清楚公司对自己的期望，绩效管理也就毫无基础，进行变得松散无序，前后矛盾。作为CEO也要参加管理课程的授课，特别是有关管理期望的课程要亲自上。
2.怎么找到好的产品经理，首先知道什么才是好的产品经理，好的产品经理对自己的职责和成功有明确的认识，差的产品经理总是想让别人告诉他该做什么。
3.招聘从大公司出来人做主管要谨慎，避免节奏不匹配，技能不匹配。需要在面试的过程将具有破坏性的的不匹配的情况筛选出来。另外对于高管，要对其进行背景调查。新人入职后，将新人的融入也要看的非常重要他跟面试是同等的重要。最后要建立反馈，要想做的好就要建立反馈，只下达指令而不通过反馈进行修正，这样容易出问题，指令也会变的模糊。
《创业维艰》 第六章
1.最能激发员工积极性的做法莫过于让他们怀揣使命感去工作，让他们相信这份崇高的使命值得他们把个人抱负暂放一边。
2.一般来说，每个人都有自己独一无二的看问题的视角。在面试候选者时，你可以留意他们在这方面的一些微小差别，看看他们在考虑问题时究竟是以“我”为出发点，还是以“团队”为出发点。
3.一个团队内部无论哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。
《创业维艰》最后两章
一、有一个比较容易考量的因素，要想成为一流的大公司，一流的工作态度必不可少。假如有人在工作中敷衍了事，不尽最大努力，那就必须要受到处罚。
二、关于回过头来看待结果，要从三个方面结合来看，1.他是资深员工？2.任务的难度如何？这是一次正确的大胆尝试？
三、在高科技产业中，你很难未卜先知。平庸与杰出之间的差距往往就源于你的态度，源于你是否放手让员工大胆创新，不折不扣地实行问责制。责任固然重要，但也并不是唯一的重点。
四、创始人CEO与职业CEO相比主要存在两方面的不足，管理能力，关系网络。