员工自从进入到部门之后，自己的一切发展都是与部门息息相关了，部门发展了，自己也就随之发展了，部门上司升迁了，自己也可能随之发生了职位上的变化。一个员工所有的发展都要等待着部门的变化才有可能发生变化，不管是人员变化，或者是部门变化，这样造成了一个不太好的效果就是，如果部门长时间内没有发展和变化，自己只能从外部寻求发展。而这个外部只能是公司外，而不是公司内，部门外。
与其让员工向公司外寻求发展，不如让员工在公司内流动，好的人才在公司内流动，总比从新在外面再招聘的要好。不能限制一个员工的流动，那么就提供一种机制鼓励员工流动，可以让员工多向选择。避免一个死气沉沉的部门拥有大量的优秀人才浪费，而一个生机勃勃的部门却无人可用。让这些员工动态流动起来，流向他们所应该去的地方。
自己瞎想了很多，主要是听了NBA或者足球的一些想法。自己不是NBA迷，也不是足球迷。所以很多规则不是很懂，只是想把想法瞎侃一下。
建立员工流动机制，提高员工的发展。
1.每个部门每年需要把最后一个季度评为A或者B+的员工挂牌出来，强制。
2.每个部门可以允许员工自己挂牌出来，这个人数为1~2，也是强制。
3.每个部门可以以一个A或者B+的员工换取两个新人指标，或者其他福利。
4.每个部门可以以一个普通员工换取一个新人指标，或者其他福利。
5.每个部门每年张贴出自己需求，要求A，B+，或者其它。
6.每年张贴在内网上，大家可以自由选择和安排。
7.调整过去的员工，连带着把自己的调薪幅度一起携带过去，避免因为换岗，而不能涨薪。
8.调整月份为每年的3月份。
以上规则只是随机一想，目的还是促进员工的流动，避免我们陷入好的员工因为部门没有机会自己留不住，让其离职，而别的部门却因为苦苦招聘不到合适的人才而苦恼不已，频繁的从外面搜索简历。自己没有机会，就让员工寻找好的机会，让优秀的人才在公司内流动，而不是让其在公司外流动。
一个伟大而优秀的经理（@他）在微博上这样言到：“允许并鼓励人才在公司范围内无障碍地自由流动，这是最高境界的开放，伟大的公司应该有伟大的胸襟。然现实困难重重，和者寥寥，亟待慧眼，亟待天听！”
员工自从进入到部门之后，自己的一切发展都是与部门息息相关了，部门发展了，自己也就随之发展了，部门上司升迁了，自己也可能随之发生了职位上的变化。一个员工所有的发展都要等待着部门的变化才有可能发生变化，不管是人员变化，或者是部门变化，这样造成了一个不太好的效果就是，如果部门长时间内没有发展和变化，自己只能从外部寻求发展。而这个外部只能是公司外，而不是公司内，部门外。
与其让员工向公司外寻求发展，不如让员工在公司内流动，好的人才在公司内流动，总比从新在外面再招聘的要好。不能限制一个员工的流动，那么就提供一种机制鼓励员工流动，可以让员工多向选择。避免一个死气沉沉的部门拥有大量的优秀人才浪费，而一个生机勃勃的部门却无人可用。让这些员工动态流动起来，流向他们所应该去的地方。
自己瞎想了很多，主要是听了NBA或者足球的一些想法。自己不是NBA迷，也不是足球迷。所以很多规则不是很懂，只是想把想法瞎侃一下。
建立员工流动机制，提高员工的发展。
1.每个部门每年需要把最后一个季度评为A或者B+的员工挂牌出来，强制。
2.每个部门可以允许员工自己挂牌出来，这个人数为1~2，也是强制。
3.每个部门可以以一个A或者B+的员工换取两个新人指标，或者其他福利。
4.每个部门可以以一个普通员工换取一个新人指标，或者其他福利。
5.每个部门每年张贴出自己需求，要求A，B+，或者其它。
6.每年张贴在内网上，大家可以自由选择和安排。
7.调整过去的员工，连带着把自己的调薪幅度一起携带过去，避免因为换岗，而不能涨薪。
8.调整月份为每年的3月份。
以上规则只是随机一想，目的还是促进员工的流动，避免我们陷入好的员工因为部门没有机会自己留不住，让其离职，而别的部门却因为苦苦招聘不到合适的人才而苦恼不已，频繁的从外面搜索简历。自己没有机会，就让员工寻找好的机会，让优秀的人才在公司内流动，而不是让其在公司外流动。
一个伟大而优秀的经理（@他）在微博上这样言到：“允许并鼓励人才在公司范围内无障碍地自由流动，这是最高境界的开放，伟大的公司应该有伟大的胸襟。然现实困难重重，和者寥寥，亟待慧眼，亟待天听！”