对很多企业家来说，身份很大一部分都体现在工作成果上。如果一家企业是你的，那么，公司的状况就能反映出你是谁，所以，你会竭尽所能确保公司的繁荣。可你的员工也这样想吗?他们会把公司的成长看成自己的事情吗?
如果你的员工只是漫不经心地检查任务清单的完成情况，总是偷偷看表，准备5点一到便溜之大吉，那么，你的公司可能就有“齿轮心态”(cog mentality)的问题了。
如果你曾做过毫无影响力的乏味工作，你对“工蜂”的焦虑就不会感到陌生。如果员工只是将自己视为机器中的一个齿轮——一个可替换的小零件，而个性毫无价值——那么他们付出的就只是完成工作所需的精力，不多也不少。工作也就成了例行公事，不会为探究和创造力留有空间。
“齿轮心态”不只是个人创造力的敌人，这种心态还会传染。不抱幻想的员工会排拒同仁的新创意，会制造一种能导致人员流失率更高、生产效率更低的消极工作氛围，而且会让公司的圣诞晚会死气沉沉。
你的公司是不是就是这个样子?不要惩罚员工，因为这不是他们的错。相反，你应该主动营造一种看重个人价值、欢迎新创意并鼓励所有层面员工发挥创造力的企业文化。你的公司蕴藏着巨大的创新潜能，但严格管束则会阻断员工的创造力——而且会让公司错失下一个伟大创意。
值得庆幸的是，只需将团队成员视为拥有独特个性的人而不是齿轮，每人都有可为公司做出贡献的技能，你就能彻底消除“齿轮心态”：
倾听每个人的声音。激发员工积极性最快捷也是最有效的途径就是倾听他们的声音。当人们觉得管理层听到了自己声音，就会认识到自己的价值。Zappos的谢家华(Tony Hsieh)就根据这一简单理念构建了一个帝国。要努力倾听所有员工的声音，无论职位高低，此举可打破职位筒仓的藩篱，并将企业塑造成一个人人平等的组织。
表彰“非齿轮”行为。对很多员工来说，自我表现似乎是有风险的事情。如果他们担心跨越自己职责的边界会给自己带来麻烦，他们就不会打破现状。为此，你可以通过定期表彰的方式切断个性化表现和风险之间的联系。举例来说，我们经常为有“非齿轮”表现的员工颁发类似于摔跤比赛中颁授的那种冠军腰带。表彰为公司增长做出创造性贡献的员工，会鼓励他人效法他们。
表达感激之情。最近，我曾与Fresh Ideas的CEO马特·克勒维(Matt Clervi)进行过交流，Fresh Ideas是中西部一家餐饮服务公司。当时，马特与员工刚刚从牙买加旅行归来。这样的旅行对一家餐饮公司来说或许有些铺张，不过这次旅行也彰显了马特的管理哲学。“我们的工作是餐饮服务。”该公司的网站写道。“我们就是Fresh Ideas——一个专注于自己的优势、富有同情心和创造力，而且不断改善服务的员工大家庭。”这些理念在现实生活中就表现公司认为员工极其重要。
当你看重员工的价值并激励他们时，好事自然来。而当你的员工全情投入到公司和团队的成功时，组织的所有环节也就能像一部润滑充分的机器那样顺畅运转了。