Kim Jordan和Jeff Lebesch想让自己的公司更加民主化。身为新比利时酿酒公司的创始人，他们自己并不想承担公司所有的重要决策，相反，两人希望尽早把自己的员工“拉入 伙”。用Jordan的话说，她要培养一种“高参与度”的公司文化，让充满热情并愿意为公司奉献的员工加入进来，同时提高透明度，与员工一起参与公司重要 决策，甚至连与企业财务相关的内部事务也不例外。
Jordan的手工酿酒公司位于科罗拉多州柯林斯堡。为了让员工保持热情，1996年，她 和Lebesch提出了一项递延报酬计划，之后，他们又启动了员工持股计划(ESOP)，并且承兑了最初的递延报酬计划，直到公司所有账户持有人的员工持 股余额超过原来的递延报酬计划的余额。
2009年，Lebesch离开了新比利时酿酒公司，随后公司买下了他的全部持股，这也使得员工总持 股比例达到了41%。在仔细考虑挑选Lebesch的继任者之后，Jordan做出了一个重要的决定——让全体员工持股。到了2013年初，新比利时酿酒 公司旗下500多名员工(Jordan把他们称为“合作人”)拥有了公司的全部所有权，不少员工从中受益，其中就包括品酒室代表Laura Ferenchik(股份按照每个员工在总工资池内所占比例进行分配)。
此举带来的效益实在是太多了。“我们公司有了更好的盈余保留。”Jordan说，“而且工作差错也下降到了5%以下。”
“员工企业主”们不仅能在工作中保持身心愉快，而且还能时常为公司提供新想法、新创意。整个公司也因此变得欣欣向荣。新比利时酿酒公司是Fat Tire麦芽酒的制造商，也是全美第三、全球第八大啤酒制造商。此外，他们正在纽约州阿什维尔建设第二家啤酒酿制工厂。
新 比利时酿酒公司并不是唯一受益于雇员所有制经营模式的公司。“如果看看数据分析，你就会发现员工持股计划一般都会给企业带来好处。”Loren Rodgers说道。他是美国国家雇员所有制中心(NCEO)高级主管。该中心是一家非营利性组织，拥有约3000家会员。其近30年的研究显示，采用员 工持股计划的公司销售额增长更快，员工生产力更高，工作岗位更多，离职率也更低。
但是，并非所有实施员工持股计划(或是员工合伙，以及其他类型的雇员所有制模式)的公司都能获得成功。如果你想在自己的公司里实行“平等主义”，那么就需要仔细考虑下面这四个步骤：
1.规划好自己的退出机制
5 年、10年、20年之后，谁会管理你的公司呢?或许你该早点思考一下这个问题。“你不可能一辈子拥有你的公司。”Alex Moss说。她是Praxis顾问集团总裁，该公司总部位于费城，专门帮助雇员所有制公司提升企业领导力、文化，以及战略水平。“大多数情况下，你的公司 最终要么倒闭，要么就是被别人收购。”
如果时机到来，你需要能自主掌控一些事情，比如确保公司所有创始人都同意你的决策，避免不必要的麻 烦。Moss表示，你肯定不想突然被迫把自己的公司卖给投资人或是竞争对手，因为你可能从来就没有事先考虑过相关问题。事实上，雇员所有制为你所创建的公 司提供了一个很好的解决方案，这种模式能让企业保持独立性，并始终坚持公司使命。
如果你觉得雇员所有制很有吸引力，那么为何不从现在开始就 尝试一下这种更民主的公司运营模式呢?当然啦，公司转型到“员工持股计划”或“员工合伙经营”模式需要时间和法律帮助，但是这种转型对公司非常重要，因为 它将影响你会招募什么样的员工，如何管理你的原公司，以及会和什么类型的合伙人合作。如果你能尽快调整公司人才招聘、企业管理以及融资策略，那么转型也会 更容易。
2.开诚布公
对于一家实行雇员所有制的公司来说，虽然企业透明度不是必需，但却非常有帮助。美国国家雇员所有制中心高级主管Rodgers表示：“在我们绝大多数获得成功的会员中，有一个共同点，那就是当员工还没有公司所有权时，企业主就像对待公司主人一样对待他们。”
Jordan也非常赞同Rodgers的观点，她说：“我觉得，如果员工不了解公司经营的幕后工作，那么他们也不会有主人翁精神。”
在 新比利时酿酒公司，Jordan给予了员工非常大的透明度，每个人都可以通过企业内网查看财务明细，了解企业资金流向。不仅如此，在每月的员工大会上，新 比利时酿酒公司的管理人员还会和全体员工分享销售、财务数据，以及开销报告，让大家充分了解公司进展。比如在最近的一次员工大会上，Jordan就透露了 公司建设中的阿什维尔啤酒厂将会在今年年底完成的消息。
但是很多新员工不可能一开始就弄明白公司的财务预算情况，而且新比利时酿酒公司的员 工类型也比较多，比如有生产工人、微生物学家、化学家以及销售人员，这些人对金融财务知识也不太了解。因此，他们自愿组织了培训团队，在每月的员工会议上 指导员工学习财务比率、现金流量以及其他财务知识。
“这是我们对员工的承诺。”Jordan解释道，“你必须要重视雇员所有制。我们会投入很多人力，也会指导他们，让他们从这种经营模式中收益。”
3.考虑招募未来合作伙伴
拥 抱一个更加民主的企业文化，意味着你需要重新思考公司的招聘流程。“我们在面试的时候，对面坐着的其实不是我们的员工，我们招聘的是潜在商业合作伙 伴。”Blake Jones说道，他是Namasté Solar公司总裁。该公司位于丹佛，是一家经营了10年的太阳能安装公司。2011年，他们转型成雇员所有制企业。
招募“合作人”需要一个漫长的筛选过程。一开始你需要与应聘者会晤，了解他们的工作技能，接着你还要判断他/她是否适合雇员所有制这种企业经营模式。
“我们不希望应聘者是因为我们这儿工作不错才过来应聘。”Jones解释说，“我们需要员工对雇员所有制这种企业模式真正感兴趣。”
John Abrams非常赞同Jones的招聘理念。他是South Mountain公司总裁，这家雇员所有制公司位于马萨诸塞州，是一家建筑工程公司。John说：“当我们招聘的时候，显然会关注应聘者是否具有一定的工 作技能。但在某种程度上，我们也希望能找到一些未来可以分享公司所有权的人。”
在这种情况下，雇员所有制公司招聘时通常会问的一个问题就是，“未来5年，你觉得自己会在哪里?”
另 外要注意的是，雇员所有制公司在招聘的过程中，可以让公司内部员工参与进来。这么做不仅可以帮助筛选出优秀的人才，同时也能让员工体会到一种责任心。美国 国家雇员所有制中心高级主管Rodgers认为：“让企业内部员工参与招聘，会让他们觉得自己就是公司的主人，甚至是决策制定者。加上他们的责任心，就能 够确保招募进来的新人足够胜任未来的工作。”
4.培养民主的企业文化
真正成功的雇员所有制公司会鼓励员工帮助公司做重大决策。这么做不仅能够鼓舞员工士气，同时对公司整体运作也很有益。
“当人们参与决策的时候，他们需要承担这些决策所产生的后果，当然也能分享决策所带来的回报。”Abrams解释道。实际上，很多实际的运营问题和商业机遇都是由一线员工发现的，管理层反而没有员工了解得多。
但 是，并非所有的员工都能给企业提供一些好创意。“你不能寄希望于一些对公司还不太了解的员工，他们还无法胜任做一名优秀的‘企业合作人’。”Jones说 道。他的Namasté Solar公司现在有45名员工，共同拥有公司所有权。“你需要做的，就是对新人给予指导和帮助。”
Namasté Solar公司旗下员工在被允许购买公司股票之前，需要通过为期一年的培训。在这段时间内，老员工会给予他们非常大的帮助，鼓励他们对公司有更多了解，并 积极参与到公司运营中去。在“师傅”的指导帮助下，每位新员工必需完成12项课程，包括了解企业章程，与财务主管会晤以学习阅读公司财务报表，等等。
Jones认为，虽然一年时间不算短，但对于培养一位未来的公司共同所有人来说，做这些工作仍然是非常值得的。
“虽 然给新员工培训投入比较大，但是会给你带来回报。这些未来的企业共同所有人会积极参与到工作之中，充满激情，也能承担责任，因为他们会把自己当作企业主人 翁。”Jones解释说，“我们成功的秘密，就是公司里的45位员工全都是‘企业家’。相对于那些‘独裁’的公司而言，我们的创造力、激情，以及工作动 力，是他们的45倍!”