今日头条的这篇分享
https://www.huxiu.com/article/146449.html
人才在公司起的作用是不变的。
会出现四种结果：
1、公司不要变复杂，保持小且精干的团队。但这样并没有什么用。所以保持复杂度低、团队规模小不是想做大事业的公司的解决办法。
2、比较常见的一种是，公司复杂度提高，把规则也提高，如果有很多限制，员工就会不想去找最优解。
很多公司把人才当成耗损的成本。尤其比较节约的CEO会想，我很便宜的找到这个人，挺好的。但其实，如果我们拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然美国发展的最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才有更好的回报，所以核心关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
一个CEO应该是优秀的HR，如果把公司当做一个产品，主要有三种输入，第一个是钱，资金输入；第二个是机会输入，信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；第三是人才输入。公司的产出是利润，是服务，是产品，在输入跟输出之间，要取决于输入质量以及对输入的配置。你资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。
这个应该按业界的创业公司看，如果他在业界能够承担一个创业公司CEO的职责，待遇应该完全不一样。
我觉得要能写出《How Google Works》这样的书，如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解的话，只是做招聘等事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
http://wenku.baidu.com/view/b5c2868a14791711cd791769.html
这里是Netflix非常著名的关于人力成本的分享 《自由与责任》（Freedom & Responsibility）
里面提到程序性的工作，优秀人才效率2倍；
创新性的工作，优秀人才效率10倍。