千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质？优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。
胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短；容人之异；容人之过；容人反对；容人之长；容人分享；无私。
1.容人之短不求全责备
领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。
例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马；建立工作联系也可能被人认为是拉关系；实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派；……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。
林肯受到极大的启示，他大胆任命格兰特将军为总司令，发挥他“善统兵打仗、可决胜千里之外”的帅才优势，而容人他“嗜酒贪杯”的弱点。南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做统帅是多么正确。
著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。正如列宁所说：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续。”
2.容人之异接纳多样化
这里的“异”，是指人与人存在着差别，一个人（员工）在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。
在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。
承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异，从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此，要接纳不同，确实需要克服自己的一些习惯，需要宽广的胸怀。
正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的，院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够，偏爱原先A系的教师和职工，不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式，尤其糟糕的是，他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。
但这位院长一直无法克服自己的弱点，不能接纳差异，不能一碗水端平，使得矛盾越来越激化。最后，这位管理者在B系老师的抗议声中不得不离开了非常不想离开的院长位置。
国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并，前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广，海纳百川，对新旧员工一视同仁，而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师，使新来的老师产生了很强的归属感，这极大地增加了老师们的认同感和积极性，结果是商学院的事业蒸蒸日上，院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。
3.容人之过免去下属隐忧
人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。
重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，“鼓励成功，宽容失败”，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。
容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会，宽大为怀，为他后来赢得了将领的拼死向前，就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后，烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件，安定了军心。
战国时期蔺相如以国家利益为重，不计较老将廉颇的误解、无礼，不与后者争高低，也是容人之过的典型。
4.容人反对听进批评意见
这比上面三点更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服很大的障碍。
如果一个领导只能听赞歌，听不进不同意见，就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点，就有可能犯错误。但是，本能上人们常常是自我中心的，相信自己正确，都喜欢听表扬，不喜欢不同意见。所以，能虚怀若谷，听不同意见甚至是反对意见，是不容易的。
当年王安石才干突出，其变法的出发点、宗旨、措施都应该是符合当时宋朝具体情况的，但他急于求成，听不进不同意见，更反感反对意见，凡有相反意见，一律痛斥。但最后因为胸怀不够，树敌太多而不得黯然下课。王安石变法失败的原因很多，其不能吸收不同意见乃至反对意见是重要的原因。
至于唐太宗的虚怀若谷，肯于纳谏，从善如流，成就贞观之治，更是传为千古美谈。
5.容人分享不独占资源
在领导和管理的过程中，常常需要分享，分享客户、财富、荣誉、机会、平台、乃至权力等等，总之，需要分享资源。分享资源比容人之长有些难度，因为这要把自己所拥有拿出来分享，意味着损失。
而根据卡尼曼和特洛夫斯基前景理论的解释，因为资源的稀缺性，不独物质资源，其他资源，包括权力、荣誉、机会等资源都是稀缺的，人对损失更敏感。
从人们在日常的工作和生活中处处可见分享的困难，例如，“同行是冤家”，因为同行要分享客户、机会等资源，不分享就不大可能是冤家。“文人相轻”，是因为文人有可能分享荣誉和机会，不分享不大可能相轻。
知道这个道理，实践中，教师一般不跟同事主动提教学科研资料，尽管有些内容本身（例如教学PPT、大纲、教师用书和教学指导、题库）可能按照常规就应该共享，但先拥有者常常不愿意分享。能把自己独有的教学和科研资源拿来分享，一定是胸怀宽广的。
这种分享，与微信里朋友圈的分享各种经典名言、各种生活窍门、各种得意是不同的，后者分享的内容并不影响自己的利益，而且可以顺便“秀”一下，以赢得更多的关注和成就感。
因此，领导者胸怀宽广需要给下属财富、平台、机会、权力等，需要花费时间和精力。肯于分享财富、机会、权力等资源的领导，因为其宽广的胸怀，可以吸引到更多的追随者。
6.无私胸怀的最高境界
最高境界的胸怀宽广是无私。
需要强调指出，领导者的胸怀不仅指正确对待下属，还包括严于律己。应该做到：严格要求自己，尊重规则和制度；正确认识自己，有自知之明，能看到自己的不足；勇于承认错误，承担责任。
战国时期赵国名将廉颇，得知蔺相如不计个人恩怨，以大局为重的宽广胸怀，得知了他的大度和无私以后，遂主动“负荆请罪”，成就了“将相和”的佳话，成为严于律己、勇于认错的一段美谈，体现了一个优秀领导者敢于承认错误的修养。
领导者的胸怀宽广来自外因，也来自内因，包括对事业和理想的追求。胸怀宽广，还需要自信，可以说，自信不一定胸怀宽广，但胸怀宽广一定是自信的，试想，不自信的人敢分享吗？领导者的胸怀则决定了他的舞台。