人力资源管理
人力资源与人力资源管理的含义与特征
人力资源含义：
人力资源（Human Resources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源特征：
1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，
5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
6、连续性：人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源管理含义：
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
人力资源管理特征：
（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
（6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
其他知识点
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），限于纯人事管理——工资和薪水的计算、人员档案管理。
人力资源管理的职责和功能
人力资源管理的目标及对企业的贡献
人资管理理论、政策与实践
人性假设
人力资本理论
★激励理论
人力资源管理政策
人力资源管理实践
人力资源战略规划
人力资源战略规划的含义
战略规划的内容
规划的过程
人力资源需求预测方法
人力资源供给预测方法
人力资源供需平衡
工作分析
工作分析的基本概念
工作分析在人资管理中的重要性
工作分析的原则
工作分析方法
编写工作说明书和工作规范
招募与甄选
招募与甄选的基本概念
招募与甄选在人力资源管理中的重要性
组织政策与招募
招募的渠道与方法
内部招聘
外部招聘
招募过程管理
甄选方法的标准
甄选的方法与技术
笔试、心理测验、面试、情景模拟
人力资源培训与开发
培训与开发的概念
培训与开发的分类
学习原则
培训需求分析
培训计划的制定
培训计划的实施
培训成果的转化
培训的评估与反馈
柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
1.反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
4.成果评估(Result)：计算培训产出的经济效益。
培训的方法
培训方法的比较与选择
绩效管理
绩效、绩效管理的基本概念
★绩效管理与绩效评价的区别，绩效管理的地位
★绩效管理的流程，绩效计划，绩效实施，绩效反馈。
绩效管理系统设计原则
开放与公开的原则、制度化与定期化的原则、可靠性与有效性原则、可行性与实用性原则、反馈与修改的原则
★绩效评价的概念，绩效评价的基本内容和形式，绩效评价的实施，绩效评价结果的运用
概念：绩效评估，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核、旨在通过科学的原理、方法、技术来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。
绩效评估方法分为行为导向型评估方法和结果导向型评估方法两类。
行为导向型评估（主观评估方法）：排序法、交替排列法、配对比较法、硬性分布法。
行为导向型评估（客观评估方法）：关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、量表评定法、混合标准尺度法。
结果导向型评估：目标管理法、绩效标准法、生产能力衡量法、劳动定额法、成绩记录法、直接指标法。
职业管理
职业生涯的基本概念，职业生涯理论
★组织职业生涯管理的概念，方法，职业生涯管理有效性标准
★晋升管理，★调动管理
解雇管理，遣散管理
薪酬管理
薪酬概念，薪酬构成，薪酬管理的概念
薪酬管理制度设计原则及程序
设计原则：外部竞争性原则、内部一致性原则、个人激励性原则、可行性原则。
设计程序：薪酬调查、比较分析、增资实例、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整
★影响薪酬管理的主要因素，薪酬管理的原则
★基于职位的薪酬体系
★基于技能的薪酬体系方法
★绩效薪酬：个人绩效薪酬，群体绩效薪酬
福利管理
劳动关系管理
劳动关系含义，劳动关系主体，劳动关系内容，劳动关系原则
集体谈判制度
集体谈判是指劳方集体性地通过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。而集体谈判权就是一些国家及地区赋予劳工的一种权利。