敏捷中的自组织团队，其“自组织”一词，可能不是太准确，不太符合关于“组织”一词的定义，因此有时也用“自指导团队”一词。敏捷中的自组织团队，肯定是由外部创建的，而非自发组织在一起的一个团队。它是一个由外部创建，然后给与授权，然后自行决定行动纲领的一个团队。这个团队接受外部给与的任务和约束条件，自行决定如何完成任务。在这个团队中，不存在外部指定的领导者，而是由团队成员自己决定，是“民主”，还是“集权”，由大家说了算。可能在不同的阶段，会有不同的“英雄”站出来，带领大家迎接各种挑战。也许正是没有指定的，或者说官位的（显式的）领导存在，敏捷中才会将这个团队称为“自组织”团队吧。
自组织团队虽然是外部创建的，但这个创建并不是真正的“创建”。好像说的有点绕。实际上就是，企业为了实现某个目标，可定是将一些人组织在一起，成立一个团队，也就是项目组。但这个团队并不就是一个“自组织”团队，那怕已经是被授权的团队。一个团队要想成为真正的自组织团队，必定经过一个自我建设的过程。团队成员经过互相的磨合和适应，最终才能成长为“自组织”团队。
如何才能成长为一个真正的“自组织”团队呢？关键上有两点：
1. 尊重。这个尊重，是指团队成员间，也指团队外部与团队间。人与人之间最大的尊重，就是信任。彼此信任，才能放心授权，才能建立起高效的合作。只有互相尊重，互相包容，才能建立一起一个安全的环境。在这样一个安全的环境之下，每个团队成员才能敢说、敢做、敢犯错误。没有错，是敢于犯错误。只有不断试错，我们才能快速找到正确的路径。一个没有犯过错误的团队，可能是个循规蹈矩的“好孩子”，但注定是个不敢创新，不敢挑战现状，无法超越自己的“乖宝宝”。因此，尊重是建立“自组织”团队的前提条件，如果不能建立起这样一种关系，“自组织”团队只能是空中楼阁。
2. 透明。信任关系，也是需要一些方法才能建立的。“透明”，正是建立起这种关系的最好方法。我们中国人说坦诚相待，就是这个意思。人和人之将坦诚相待，才能建立信任关系。那么一个“自组织”团队要想让人信任它，必须也要对外部“坦诚相待”，保持团队的透明。做到了透明，别人想看什么就能看到什么，自然也就对你放心了，信任也就建立起来了。因此，在各种敏捷实践中都提出保持透明。
篮球队、足球队等体育团队，就是非常好的自组织团队的例子。上场之后，足球教练、老板，以及其他任何人，都自然而然的失去了球队的控制权，这个时候只能靠团队成员自己做出决定。因此，我们常常听到这样的球场评论：“在某某甲不在状态的情况下，某某乙站了出来，带领团队取得了胜利。”
所以说，敏捷的“自组织”团队，称为“自管理”团队可能更为恰当。