MASK

他本人就是spacex和tesla的CTO，主导这两家企业的产品研发大方向。

技术到底有多牛呢？还是听听spacex 动力系统cto，火箭发动机顶尖专家Tom mueller是怎么描述的吧：（以下内容转自Baidu贴吧2e2e2r2网友原创翻译贴：http://tieba.baidu.com/p/5209717642?share=9105&fr=share&see_lz=0&sfc=copy&client_type=2&client_version=9.8.8.7&st=1540787363&unique=21961E344411D4C2EC921674E550D96B）

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-我们的一个成员[姓名隐藏]问：Elon Musk的工作是什么？ 他如何做老板工作，他怎么走出办公室？

[笑声]

真的 -为Elon工作就像是旅行。 每一天都有所不同（笑声），因为这一切都取决于他在[笑声] （观众认为他在开玩笑）一天中的心情。你知道，他最近心情很好; 我们最近进展非常顺利，特斯拉的表现很好。所以最近感觉不错。 嗯，虽然他还是要求很高。 我经常告诉人们的一件事是（在我为他工作的十五年中，我已经看到这种情况发生了很多次）。我们会有时一群人坐在房间里做出重要的决定。而当那个房间里的每个人都说， “我们需要左转，”Elon会说：“不，我们要右转了。”你知道，这只是一个比喻。 但这就是他的想法。就像是，“你们想走轻松的路; 而我们要走最难的路。“

而且，呃，我以前看到这种方式过伤害过我们的人，我同时见过失败，但我也看到了——当没有人认为它会起作用时——这就这是更难的做法。但最终是对的，是正确的决定。在我们开发Merlin 1D引擎时发生的一件事就是：他不停的抱怨我在以前就申明的发动机的昂贵，【听不清】他说“我们必须摆脱那些阀门，因为它们就是真正使系统复杂以及推高成本的原因”我直接懵了，该怎么做？所以我说“在小的引擎上我们的确做“face-shutoff”（不知道这个词什么意思），但没人在大引擎上这么做，真的很难。”他说“我们依旧要做这个face-shutoff，解释一下它是如何运作的？”所以我给他画了一些草图，说“这就是如何实现的。”他就直接说“那么这就是我们要做的。”我再给了他反对的建议，我说这太难了，而且不会那么省钱。但他依旧做出了我们要用face-shutoff的决定。

所以我们去做了那个发动机;这很难。我们炸毁了很多硬件。而且我们尝试过一百种不同的组合来使它工作;但我们最后让它工作起来了。我现在还有原来的草图;我认为这是我在2011年的圣诞节做了这个素描？而且从这已经是从原来的草图上改变了很多，但是对于我来说这是非常可怕的，我知道硬件是如何工作的，但是通过face-shutoff，我们去掉了主阀门，我们去掉了排序计算机;基本上，你首先让泵旋转和升压，然后压力打开主喷油器，让氧气首先进入，接着燃料进来，所以你唯一需要的时间是使用引信流体。所以如果你有引信流体，它会实现一个轻柔的点火，而不是硬启动。这消除了我们的问题：你有两个阀门，氧气阀和燃油阀，氧气阀非常冷，非常硬;它很难拧动。这是你首先要打开的那个。如果你接着减放入燃料，这就是所谓的硬启动。事实上，我们有一句古话，说：“[听不见] [启动火箭发动机时，可能会发生一千件事，而只有一件好事”），使用新的程序使我们可以摆脱大约900个坏的东西，我们使这些引擎非常可靠，减少了大量问题以及成本。这是正确的事情。

而现在我们拥有世界上成本最低，发动机最可靠的发动机。而且基本上是因为这个决定。所以这就是Elon的一个例子，只是他总是说我们需要推动物理学的极限。就像，我给的一个例子是汽车;你知道，一辆汽车通过一个典型的工厂，如丰田或雪佛兰工厂;一辆车的移动速度大约是数英寸每秒。这就像，比步行速度要小得多。他的想法是，机械，正在建造汽车的机器人应尽可能快地移动。他们应该移动得如此之快，以至于你看不清它们的动作。这就是为什么你不能有人在那里，因为他们会被压碎;人移动太慢，这就是他的想法。 “那么，制造汽车速度的物理极限是多少？”Elon看着像可乐罐的视频，以及类似的东西，在视频里你甚至不能看清它们;只是一个模糊残影。而且，你知道，铝球，切割，压制，用可乐填充，盖上盖子;它就像自由落体那么快，甚至看不清它。而埃龙想用汽车做这个。

这就是他的想法。而在这之前没有人这样认为。 这就是为什么他要杀死这个行业的原因。汽车也是。 因为他只想制造这些汽车 - 基本上，你可以制造，你知道，在同样大小的工厂，如果你这样做十倍的汽车。那就是，你知道，汽车的主要成本不是汽车中的材料; 而是汽车的工厂。他的思路是： 他从第一个原则看，就像“为什么汽车花费这么多钱？”嗯，你在这个巨大的建筑里有这么大的土地，有这么多员工，而你现在只能在这个建筑物里做这么多的汽车。需要在同一栋建筑中增加相同数量的汽车的生产量，这就是他们在特斯拉做的。

所以对于Elon来说，这是非常愉快的工作 - [笑声]真的很有压力，但真的很有意义。 我为我们所取得的成就感到自豪我一直觉得我们的方式落后于时间表和表现不佳，因为我们从来没有准时（翻译君：马氏拖延233），或者这从来是物理上不可能的。但是，我们比其他任何人都可以做得更好，比任何人都可以做得更快。所以我们为此感到骄傲。

-了不起

当然我不想让Elon成为父亲。 我觉得他永远不会（众人笑）[来自米勒的笑声]

 

纵然历经风霜，中国独角兽前行的步伐坚定依旧。

创业邦睿兽分析数据监测显示，2021年，中国新晋独角兽群体爆发出令人震惊的能量：

新晋独角兽115家，占中国独角兽（369家）的比重超三成，平均不到3天就有一家独角兽诞生，产出独角兽的频率加快；

新晋独角兽平均估值144.44亿人民币，平均估值较2020提升126.1%，资本有向独角兽企业加速集中的态势；

新晋独角兽融资处于B轮之前的占比为38%，数量较2020年提升9.5%，成为独角兽的时间不断提前。

推动中国独角兽快速成长的持久而强大的能量，源自中国新兴技术商业化落地的加速、消费的升级换代、健康中国2030规划的推进，以及资本的加持与赋能。但同时，中国独角兽规模加速扩大的背后，也得益于潜在独角兽等新生代商业力量的孵化培育、高速成长。潜在独角兽的涌现，让中国科创领域不断推陈出新，构建出良好的创业生态。

当下的荣耀与成就固然可喜，但未来也尤为可期。我们更希望带着一份使命感，以专业的视角去发现中国未来的独角兽，去预见未来的荣光。与新晋独角兽相比，未来独角兽这个新生力量，同样值得我们探索，值得我们憧憬，值得我们认真审视、深思。

基于此，2021年，“创业邦100”全新升级，首次隆重推出“创业邦100未来独角兽”，聚焦于寻找成立时间在10年内，估值在1亿~10亿美金，正处于高速成长阶段，未来极有可能晋升为独角兽行列的企业。

当然，没有任何人能百分百预知未来的一切，但我们可以以专业的精神、科学的方法，通过寻找发现未来的独角兽，去洞察中国商业的变迁。这何尝又不是创业邦作为一家成立超过14年的国际创新生态服务平台，理应承担的使命？

创业邦坚持每年发布“创业邦100-中国创新成长企业100强”，不断寻找100家新经济高成长企业。过去13年，累计有超过1000家优秀企业成功入围“中国创新成长企业100强”。截止2021年11月底，近80家有IPO记录，超过70家为独角兽企业，包括京东、美团、奇虎360、字节跳动、蔚来、地平线、寒武纪、文远知行等优秀企业。

今年，我们通过长达近2个月的征集报名，经由数百家投资机构的推荐，最终超过700家企业踊跃提交报名信息。评审人员以参选企业的创新实践、成长速度、融资能力、管理团队和发展前景五大评选维度为基础，建立多维度企业价值评估体系，通过对参评企业进行数据清洗、筛选、桌研、走访调研、讨论、核实、专家评审，最终评出“2021创业邦100未来独角兽”。

从100家未来独角兽的数据（详细请看“2021创业邦100未来独角兽数据分析”），或许我们能看到中国未来独角兽的样貌：

在行业分布方面，人工智能、医疗健康、企业服务、大消费、先进制造等领域的未来独角兽集中度较高，智能感知、AI芯片、智能机器人、隐私计算、数字医疗、脑机结合、量子计算等前沿领域的细分场景有着无限的想象空间。

在区域分布方面，北京市依旧以强劲的优势，成为诞生未来独角兽的高地。以上海、杭州、南京、苏州为代表的长三角地区，成为孕育未来独角兽的重要一极。

在估值增长方面，100家未来独角兽总估值超过2300亿元，本次入围的100家未来独角兽平均成立时间为4.17年，未来增长空间广阔。

在投资机构方面，100家未来独角兽的背后离不开机构的投资与赋能，高瓴、红杉中国所投未来独角兽入围企业数量居前列，此外，也可以看到联想创投、百度风投、招商局创投等CVC积极布局的身影。

在创始人方面，年轻科技型人才成为未来独角兽的重要缔造者，100家未来独角兽创始人平均年龄为41.72岁，77.9%毕业于理工科，超过60%毕业于全球排名前100大学。

 

干部管理的里程碑——干部管理四象限给我们带来了什么

一、本次干部大会确定了公司新的战略目标，就是“我们要加强干部的教育与管理，加强组织的有效性建设，明确干部的优胜劣汰制度，在3～5年内把我们公司建设成为最具有综合竞争力、管理最有序与高效、被客户信任的伙伴式关系的群体。这个集体在长期持续增长上具有巨大潜力，在短期经营增长速度与效益上成为业界最佳。”（任总《持续提高人均效益 建设高绩效企业文化》）。
这一目标的实现，必须依赖于强有力的组织保证和干部保证，尤其是干部管理尤为重要，因为政策决定之后，关键在于干部。干部管理的目标政策与公司的发展阶段和目标紧密联系。华为进入了历史上最好的发展阶段，在这一阶段，要加强对全体员工的思想道德品质，以及职业道德修养的教育。要加强在思想道德品质上对干部的考核，把思想道德品质的评价纳入干部的任职资格体系中去，并作为考核与选拔干部的重要标准。

干部的标准

也就是说，在新形势下，对干部的考核晋升将更重视品德的标准，公司将把品德教育作为干部培养的重要内容，将让品德好的干部承担更重要的职责。对于那些造成部门虚假繁荣的素质很好但没有业绩佐证的干部，必须转入业务岗位。简言之，干部必须有良好的品德，品德是华为干部最基本的任职资格条件，这是由公司的发展阶段和未来的发展目标所决定的。公司将通过干部的选拔甄别机制、晋升机制和淘汰机制，把公司的干部管理的基本理念和政策付诸实践。
需要说明的是，不能用传统的和社会性的解释来理解品德，干部大会对品德的内涵与外延也做了系统的说明，以华为的核心价值观赋予了品德新的内容，品德是以公司核心价值观为基础的、与干部的为人之道、为官之道相联系的一切规范。
二、
孙总在干部大会上所做的总结报告《小胜靠智 大胜在德》对干部管理问题做了系统的分析与阐述，并首次提出了公司干部管理四象限。作为本次干部大会的重要成果，干部管理四象限是公司干部管理政策的里程碑。
那么，干部管理四象限究竟给我们传达了什么样的信息，我们应该如何理解和把握干部管理四象限呢？
第一，干部管理四象限明晰了公司干部管理的基本理念和基本政策
干部管理四象限是公司在干部管理问题上的重大突破。不可否认，经过以往的管理实践，华为公司已经形成了一整套系统的且行之有效的干部管理的组织体系和制度体系，为公司培养高素质的干部队伍奠定了重要的制度基础。干部管理四象限不仅系统地总结和提炼了以往干部管理的实践，而且在此基础上，对干部管理的基本理念、基本原则、基本政策和基本思路做了更全面的诠释，并使之更系统，更清晰，更具有针对性和可操作性。
第二，干部管理四象限使公司干部管理走向理性化和规范化
可以讲，干部管理四象限的提出标志着公司的干部管理走向理性，走向规范，是公司人力资源管理及干部管理走向成熟的里程碑。在本次干部大会上，以干部管理四象限为核心和牵引，出台一系列干部管理规章制度，如《中高层管理者的绩效承诺暂行管理办法》、《干部任期制管理规定》、《干部任命前公示管理规定》、《干部选拔推荐和360度考察管理规定》和《干部行为准则》等。这些制度的制定与实施，不仅为干部管理四象限提供了强有力的支撑，而且也使其成为可落地的管理实践。需要说明的是，不能把干部管理四象限作为一种简单的操作工具来使用，它不能替代干部管理机制与制度。
第三，干部管理四象限为未来干部管理指明了方向
为适应公司未来新的战略目标和应对新出现的问题，干部管理的目标和举措也必须与时俱进地做出相应的调整，必须有新的思路。干部管理四象限的提出，意味着未来的干部管理将在继承以往的成功经验基础上，有所创新和调整，使得公司的干部管理体系更趋于完善。透过干部管理四象限，我们可以看出公司的干部管理政策将出现一些新的改变，其中包括：由一把手依靠拐杖进行人力资源管理向一把手是人力资源管理的责任主体转变；由干部只能上不能下向干部制度化的能上能下转变；由全员任职资格管理向品德好、责任结果好、有培养前途、要提拔的干部身上聚焦；由考核只面向中基层员工向自上而下层层考核转变；机关干部向国际化、职业化转变。也就是说，公司干部管理的重点是开发和培养责任结果意识好的员工的素质，并使他们成为公司的管理者；而对于那些素质好但不打粮食，造成部门虚假繁荣的管理者，应该从干部队伍中清除出去。并以此形成干部队伍的优化和新陈代谢。
第四，干部管理四象限提出了干部的选拔任用标准
干部管理四象限以简单、直观和明晰的方式提出了公司对干部标准的要求，可以说这成为华为干部的宏观任职资格标准（当然它不能替代公司的干部任职资格体系）。更为重要的是，干部管理四象限打通了干部考核评价体系中各模块的相互关系，如干部绩效承诺考核、劳动态度考核、干部任职资格评价、干部民主评议及干部素质能力开发之间的相互关系，改变了以往多种考核评价体系共存，但又不能相互衔接的现象。消除了偏重于某种考核评价结果选拔干部的弊端，同时也避免了周期性以几种干部考核评价结果选拔干部的弊端。

 

干部是打出来的

第五，干部管理四象限是对干部成长的牵引
干部管理四象限为公司的干部成长提供了明确方向，这就是公司的干部必须是“双高”干部：即高素质（指好的品德与领袖风范，下同）和高绩效。作为公司的管理者或未来的管理者，其努力的方向和目标已经十分清晰，成为能够实现高素质和高绩效均衡的管理者。高素质与高绩效是公司管理者的两大任职资格条件，高素质是成为公司管理者的必要条件，高绩效是干部的充分条件。高绩效是不能替代高素质的，高素质也不能替代高绩效。
第六，干部管理四象限是管理者改进管理水平的依据
干部管理四象限为每一位管理者提供了评判和改进管理水平的参照坐标，对照干部管理四象限，每一位管理者和未来有志成为管理者的员工都应深省和反思：自己处于哪个象限？为什么会处在这个象限？自己的努力方向和目标是那个象限？如何通过不断的自我批判人力资源潜力的开发，走出负坐标，成为第一象限的管理者。
第七，干部管理四象限使公司的干部管理与领先企业接轨
在干部管理方面，国外领先企业不仅依据其基本价值观提出了明确的理念、政策和制度，同时还根据绩效与价值观纬度，将干部标准区分为四个象限，以对干部进行分类管理。如GE提出了由素质和绩效构成的干部管理四象限和著名的活力曲线；朗讯有以“高绩效领导行为”和“绩效水平和工作结果”为纬度的领导力系统潜能评估四矩阵。与后者相比，华为的干部管理四象限既有共性，又有创新和特色。