写本文的缘由：
由于近期本人团队内一个新生代员工提出离职，引发本人对员工离职原因及新生代员工培养方式的深入思考。
（注：可能分析有些片面，有些就事论事的意思，而且员工年轻化是一个趋势，这里提出新生代只是便于就此事展开问题分析）
问题分析思路：
- 优先对85前及新生代员工的普遍性格特性进行归纳、分析和对比。
- 针对不同的性格特征，阐述不同的培养方式。
- 依据上述结论，结合本次员工离职分析工作中的得失。
性格分析对比：这里不提及性格优势是为了引出后面的培养方式，不是否认新生代的性格优势。
| 85前员工性格特点 | 新生代员工性格特点 | 形成原因 |
| 思想独立 | 依赖他人 | 家长过分的溺爱，让孩子缺乏自己决策、思考的机会 |
| 行为有目标 | 行为无目标 | 从家庭到教育都是随波逐流，造成无意识的盲从，急于看中眼前成效 |
| 内心强大 | 内心脆弱 | 家长过分的溺爱，顺境的生长环境，让孩子没有机会犯错与承担 |
| 成就感来自内在 | 成就感来自外在 | 思想独立决定了85前的成就感源自内心的成长，新生代更渴望来自他人的承认与赞美 |
| 团队意识弱 | 更强的团队意识 | 新生代员工之间私下交流沟通比较多，工作中可以进行更有效的合作，帮助。 |
85前的培养方式：打铁式培养
- 识人：挑选具备责任心、进取心、以及具备某方面素质的员工。
- 给予责任与压力：给予高于他能力的工作，以便激发其潜能。
- 鞭笞与观察：对其在工作中表现出的缺憾给予正面批评或指导。
- 观察其自我完善能力。
- 提供更多机会或更大平台。
- 重复 2 - 5
- 识人无差别管理：把有潜力的员工放到团队中去培养。原因是：给每个人发展的机会，不会让潜力差的员工觉得不公正
- 递进式任务分配：根据员工的能力与性格给其分配适合难度的工作任务，切忌操之过急。原因是：难度大的任务会是新员工产生挫败感。
- 当面夸奖 + 背面鼓励：即使员工完成应当完成的任务时也尽量进行赞美，并在出错时，私底下进行鼓励，而非批评。原因是：夸奖产生正能量，使员工在不知不觉中成长。
- 思想引领与沟通：由于新生代有依赖与无目标的性格特点，所以要周期性的进行思想沟通，为其设定可预见的近期目标，让其感觉“有人带”。
- 团队激励：通过比谁更优秀、比谁完成的更多更好来激励员工，而非通过比谁差，谁挨批评来激励团队。原因：此方法使大家争荣誉，又使比较差的员工更加努力。例子：代码走读，专门时间，员工两两结对互相找bug，最后列bug榜，不是列谁bug多，而是列谁找的多，通过正能量的方式激励团队。
- 盯牢：由于新生代成就感来自别人的赞美，所以经常会发现有些员工会为了赞美，急于“完成”任务，所以要盯紧，告诉他脚踏实地，不要走捷径，形成良好的工作态度与做事习惯。
- 培训：新员工对于工作流程和工作方法，毫无概念，所以对新员工要进行入职培训，强化管理意识，才能更好的参与执行工作。
本次员工的离职，给我很大的思想冲击，因为一个是私人情感方面，一个是对自己工作的思考，由于对他比较看重，所以评审要求严格，虽然也尽量克制脾气，但没有从根本上发现自己的管理问题，没有进行周期的沟通，造成员工工作压力大，没有成就感。以后要多学习有关团队建设方面的知识，为员工营造一个紧凑但不紧张的工作环境，形成良好的团队氛围，为公司贡献更多的人才。