我在迷失中的“乙方”一文中阐述了“乙方”的处境，顺便再来聊聊“甲方”：
甲方之所以为甲方，是出于自身利益，获取需要的产品或服务，以谋求增值价值，核心是在成本基础之上创造价值，在一定程度上就是获取乙方的“剩余价值”，所以节省成本是作为甲方的底线，任何乙方都不应该超出这个底线。一旦超出，乙方就没有存在的必要。
乙方之所以为乙方，也是出于自身利益，愿意主动出卖自己的劳动力或劳动成果，从甲方获取利润，核心是获取利润，所以利润是作为乙方的底线，任何甲方都不应该翻越这个底线。一旦翻越，甲方的基础就不复存在。
如何看待甲乙方之间的关系？
双方都是为了“赚钱”，双方也都需要“省钱”，当下他们之间的雇佣关系，根本上还是商业交易。一旦认识到是商业交易，那很多事情就不必觉得奇怪了。
我们可以把双方交易过程，看成博弈的过程，博弈的双方根据对方的策略，相应给出最佳应对策略，以确保各自的利益。双方都在找一个平衡，平衡的终点，就是触犯以上两个底线。
当然有人会无法接受这么直白的撇清双方关系。通常不愿意改变的，极力维护某种现状的，往往是现有的受益者，或者说自身过于软弱吧。
又是如何促成长久合作的？
为了让这种关系双方能够和谐相处，可以看到很多成熟的公司和管理者用尽了智慧，各种硬性或软性（传统管理的两大核心）的手段，比如KPI，完整的职能部门，问责制等等。 另一方面就是培养员工的归属感，各种活动，小福利 ，营造“家庭氛围”等等。
结果员工和合作伙伴满意度还是低，离职率还是那么高。这些手段对于已经存在严重问题的企业或团队，的确能起到一定改善作用。但终究是治标不治本，就比如营造“家庭氛围”的方式，本身出发点是为了促成大家合作，可“家庭氛围”本就是最不利于合作的氛围，
你会为了彼此之间的关系妥协，结果只会浪费更多的资源，陷入一个恶性循环，很多事情根本就没法做了，也不利于建立长期创新的土壤，更不利于在互联网时代赢得竞争力。
甲方还有哪些普遍存在问题？
1，过时的管理手段，僵硬的管理结构设计，难以应对不断增长的管理复杂度。
2，糟糕的员工和合作伙伴，人才处处有，却往往难以为之所用，流失严重。
3，糟糕的生产效率，业务进展缓慢。
4，巨大的人力成本，且业务增长跟人力成本完全挂钩，导致业务扩展受限，人力扩张失控。
作者：Code4Thought 成员 Flynn Shu