昨天刚刚写了招聘和面试那些事儿，兄弟看了以后说让我写一下培养新人的总结，我就写一篇，希望有更多看到其他朋友的建议，大家一起交流
1、学习计划
制定计划是因为刚刚到公司的新员工，无论技术有多好，也要同时面对新的技术和框架，有了这个计划可以清晰和明确新员工的方向和目标，至少这个新员工也会根据这个计划会得到自己的成就感和方向感，作为培养的人员也会根据这个计划看到每天这个新员工到底完成了什么，那些是薄弱的，这个计划不一定完全是要实现的，但是至少是作为一个可参考和可考核的标准。计划一般是天来做最小单位，星期做为一个周期。一个周期以后可以双方一起看看到底完成了什么，那些是需要协助的，那些是新人的强项，可以在以后的项目中采用，至少对于培养人的领导呢，也可以看到自己做了什么，至于这个新人是否可以留用，这个计划也是非常的必要，毕竟有那个领导想看到的是一个口头的描述以及泛泛而谈呢。
2、短期目标
为什么有短期目标呢，因为对于新人来说，一个庞大的框架和业务，很少可以短期理解的，即使再小一个项目也是有框架和业务的，所谓的短期其实就是对于计划的量化，比如首先了解这个项目的基本的开发流程，用半天的时间完成查询的流程，可以让新人快速对当前的框架上手，或者让新人先看一下一个基本的业务模型图，然后讲给培养人来听一下，这个短期的目标的主要作用是也许不能首先做核心的功能，但是要首先保证可以上手做一些比较容易的功能，因为毕竟招聘是为了工作的需要，哪怕是最小的业务也是需要来做的，所以尽快的让新人上手和发挥作用才是管理的根本。
3、实时跟进
实时跟进好像听起来很难，其实很容易，比如每天让新人发邮件汇报一下当天的学习和工作内容，以及收获和需要，如果简单的当天就解决了，如果有难度的可以放到第二天来解决，毕竟手头的工作是最重要的，有那个公司如此的有时间让新人交给一个人来专业培养，当然了也有特殊情况吧，至少我经历的几个公司培养都是开发人员工作之余来做的。
4、督促鼓励
督促鼓励其是对新人的信心的培养，因为毕竟一个新来的开发人员还是对什么都不熟悉，如果遇到了困难，有些比较内向的开发人员会羞于问培养人，这个时候需要的是给新人鼓励，比如告诉他，刚刚来不要着急，按照计划来，如果计划没有完成也不要想太多，自己也是这样过来的，有什么不懂就问，如果不问自己永远都不会，困难停留在自己这里就是对项目的不负责，当然了公司的一些活动和培训尽量让新人参加，这样可以增进交流，加强友谊，至少过去的几年团队来的新人，只要有活动或者培训都是必需参加的，因为谁不想轻松的方式交流呢。
5、问答方式
问答方式是对新人的提高的一种方式，因为毕竟对于新人的了解仅仅是交谈和简历，很多还是不清楚的，所以进行培训，看起来自己准备了很多，但是其实有些新人是知道的，那就浪费了双方的时间，所以尽量还是采用问答方式，比如有了不明白的就问，这个时候耐心回答，就比较的对症下药。
还有需要补充的是，对于新人的培养尽量做到耐心、诚心、用心。过去的很多年我一直的在培养新人，公司的招聘也基本上是以毕业生为主的，但是对于培养新人的人来说呢，还是有自豪感的，看着那些兄弟的成长，自己也开心，毕竟自己也有过这个阶段，也在此感谢很多年前培养过自己的那些昔日的同事。