Case：有比赛又怎么样？
前两天以小孙为原型写了一篇文章：是悟了，还是防御机制的应激反应？
当时小孙给了我很正面的反馈：
还私下跟其他同学讨论：
case1：代码上线case
这个case在我看来是个小事，都有道理，核心目标都是为了把事情做好，如果是我的话，根本不会去争论，如果确实自己认为这件事有做的不对的地方，认错就行了，如果认为这件事没有错，就直接过掉
case2：项目人员问题
我评价一个一线同学，从2个方面评价，能力和态度
如果是态度有问题，如果该同学是其他团队，该合作就合作，就事论事即可，如果是自己团队，第一是需要沟通，沟通无法解决的话，边缘化即可
如果和态度无关的话，问题就是团队管理的问题，我认为这件事技术owner、他leader和该同学都有责任，项目越重要，问题就应该尽早暴露，越早协调解决
case3：小黄做事问题
小黄内心不认可自己做的事，只是想证明自己能够做好事
从内心而言，他可能不认可自己所做的事情，只能说人各有志，每个人都有自己的追求，不可强求，他可能只是不适应这个环境，换个环境换个方式可能是对他更好的选择。从实际而言，他只要能够把事情做好，负起团队的责任，我就认为他是没有问题的。
看到这里莫名的安慰：孩子总有长大的一天啊！结果就发生了今天的案例。
背景1：
我们近期开始了一场CEO挑战赛的活动，当前是由CEO挑战产品团队（两周的创新比赛，含金量较高），周五刚好比赛，而小孙是产研一个核心同学，我这边默认他是要参加的，私以为是个很好的学习机会；
背景2：
公司两地办公，我跟小孙的家都在成都，近期较忙常有北京3周成都1周的节奏，于是开始了今天的对话：
我：小孙，你这周要回去吗？
小孙：对啊。
我：周五有比赛，完了你出差回去吧。
小孙：比赛跟我有什么关系，我周三就走！
我突然就有点怒火中烧了，耐着性子继续说道：周五老板跟我们比赛呢，你不参加吗？
小孙：我有什么好参加的！
我：你......算你屌，你真屌！
回头，我心里很气不过，于是在小群里面喷了一句：
上周还有个类似，但小一点的案例：
Case：钗哥，我准备撤了......
该同学：钗哥，我准备回成都了；
我：下周小孙也要回去，你可以跟他一起，这样元旦就可以不过来了嘛；
该同学：我机票都买好了；
我心里想，那你跟我说个撒，于是答道：好吧......
我以为我这边是这个情况，马上发现其他同学那里也有类似情况：
Case：我喜欢在家......
Leader：有几个常规管理的事儿理一下，还有就是明年的规划看啥时能起头，明天中午要不要到公司碰下？
同学甲：额，如果跟我碰的时间不多，我就在家弄哦，我还是习惯家里面。
Case：Leader间的互相抱怨
Leader：同学甲这个老火呀，今天早上例会说搜集需求，给排期。搜集一会儿就说没法搞，要交给同学乙；
我：小孙把我气惨，这犊子完全不珍惜给他的资源，好像一切理所当然！
......
问题是什么？
无论是我还是那个Leader，都表现出了相当生气和无奈，那么这里为什么生气又为什么无奈呢？
站在自己的角度上来说，我们认为这些同学浪费了被赋予的资源：
在一定阶段后，一个人要成长需要大量的资源去验证他的想法，只靠纸上谈兵是很难自我突破的，我们一方面给这些同学资源去帮我们解决问题，另一方面也希望这些同学利用资源做自我成长。
但结果似乎不太好，紧接着反思了下，为什么会遭到这种反弹，我猜测依旧是揠苗助长的结果：
1）小孙可能未必想要增加产品视野（是我把他硬扶成了产研leader），他就想做好自己技术侧一亩三分地的事，迫切的想要小孙进步可能只是我对他的需求，或者我对他的期待，更甚于我对他的规划，这根本不是他自己的规划，所以这一切只是我自作多情罢了；
2）对比与另一个Leader和那个同学，也不过是Leader以自己的工作喜好去要求自己的下属，他可能认为下面同学不到公司就在摸鱼，但就算是摸鱼，这个是周末时间，又有什么不可以的呢，人家为什么就该“讨好你”？
这一切的Gap最可能是：
1）Leader认为我给了你资源，那么你就必须响应我的期待；
2）下属认为，我TM又没逼你给我资源，我为什么一定要响应你的期待；
但，问题是什么，这应该还不是根本的问题，那么根本的问题是什么，我又经过了细细的思索，发现了一个接近真相的点：
我们的梯队建设有问题！
关于梯队建设的问题
近几年，我越发认为，Leader对于下级其实没什么约束能力，于是求着干活的情况变成了普遍情况，我也在想为什么下面的同学敢肆无忌惮的喷，这里的点可能是：
1）长时间的相处培养起来的默契，他们没把自己当下属，而我们在把他们当“小兄弟”，照顾一下的情绪很容易引起拔苗助长；
2）我们知道他们身上的闪光点是什么，抛开个人情感，与其说我们选择了他们这个人不如说我们选择了他们的某种特质；
比如小孙的特质是吃苦耐劳能抗事，关键时刻绝不掉链子；同学甲的特质是创新力强，天赋高。
用一句大实话来说，少了这批同学，我们可能玩不转，要再次找到这批同学，并且培养出浓厚的感情，不是不可以，成本有点高！沉没成本，这才是他们可以“肆无忌惮”的原因。
毕竟我们肆无忌惮的发火情况还是比他们要多一些，其他人凭什么要忍受你呢，这里回到一个公司视野的人才模型：
1）忠诚度；
2）能力值；
3）耐操程度；
从个人方面的视野的话，只有一个：给我多少钱，给我多少资源？
1）能力+耐操
能力强又抗骂的人选择很多，他可以选择被更牛逼的人骂，所以忠诚度不会高；
这种同学你会害怕给他资源，他就跑去其他地方赚更多钱，所以会很慎重的给资源。
2) 忠诚+能力
忠诚度高又有能力的人，总要忍受人家有脾气吧？
这种同学会给很多资源，但很容易出现小孙和同学甲的案例，并且他们在某个阶段后可能成长很慢。
3）忠诚+耐操
忠诚度高，又天天被你骂的人，能力、视野有点缺陷，这个要求还过分吗？
抗骂是抗骂啊，但是不能独立思考怎么办，不能什么我都给他们想好吧？
所以，难啊！在一个人成为你伙伴前是你在选择他；而当他成为你伙伴后，反而是他在选择你了：
管理倾向于提拔已经冒头的同学。换个说法，管理层（公司、团队、leader）需要提供成长的环境以及机制，但是不会关注你是否真的得到成长，因为总会有更勤奋、更优秀、更...的同学成长起来。
这里的另一个点是，一旦是你选择了某个更优秀的同学，那么你就得接受他的“不完美”，或者接受自己的“不完美”，回顾这几年的工作生涯，无论是大公司还是小公司，每个人身上总有这样那样的毛病阻碍他们走的更远：
1）有综合能力强的很固执；
2）也有能力拔尖的同学不好相处；
3）还有比较平均的同学还很佛系；
4）天赋异禀者，经常骂街；
5）抗压能力强的，不能创新；
......
所以，修行是一条很长的路，各悟各的吧！如果哪天停止了，也就仅仅是停止了，如此而已罢了，而梯队的建设不会停止，总会有更合适的人冒头的。
